刘润老师在一篇 # 找到靠谱的人 # 的文章里面提到过很多观点,整理分享出来。
一、想要找到靠谱的人才,有两件事情很重要:一是能力,二是味道。
能力:要找能力强的,要找到厉害的人,自己首先要能深刻理解业务,才能准确把握招聘需求。然后,用一些工具来帮助自己验证。建议很多公司,一定要有自己的一套胜任力模型,测评工具,这样招聘才不是“凭感觉”。
关注候选人的味道:气场,特质,价值观,和我们是不是一样。
举例:就好像问你愿意和面前的这个候选人,一起去旅行吗?如果答案是“×”,这个人是无法被录用的。
谷歌,招人的时候,经常有6个人去面试。3个人,是做专业能力的测评和判断。另外3个,是和业务几乎无关的人,行政,秘书,产品经理等等,总之是在公司待过比较长时间的谷歌人。他们的任务,就是闻味道。
阿里,专门设置了“闻味官”,三年以上优秀的阿里人。参与招聘的时候,部门和岗位可能完全不对口,就负责打味道分。通过一些问题,来看这个人和我们的文化到底契不契合。
二、一份10个问题的清单,很实用
1,你最想和什么样的人一起工作?如果再给我推荐3个你认为最优秀的人,你会选谁?
目的:这个问题,能看出他的文化和价值观。一个人的朋友圈,周围的环境,也能可以反推一个人的水平、格局、品味。
2,你和别人起过最大的冲突是什么?
目的:在什么情况下,他忍无可忍。在什么条件下,他控制不住的情绪。在什么事情上,他看得无比重要。
3,上班第一个月,你准备做什么?
目的:候选人对工作能不能进行必要的学习,以及设定自己的工作节奏。自驱的人,不应该等别人给他分配任务。
4,在你这个岗位上,你认为需要什么样的技能和才干?你认为普通人和顶尖高手的区别在哪里?
目的:有没有对行业和职位的洞察,对自己有没有不偏不倚的认知。
5,你主动修改过年度计划和指标吗?为什么?结果怎么样?
目的:在变化的世界,需要识别风险和机遇。能不能转化目标,并且有执行下去的能力。
6,你的决定,导致过公司受到过重大损失吗?怎么处理的?
目的:工作中总会犯错。但这是技术错误,还是原则错误?是不可容忍的低级错误,还是应该鼓励的创新错误?
7,项目结束后,有一笔丰厚的奖金,你准备怎么分配?
目的:团队利益与个人利益,谁更重要?
8,做项目的时候,你的客户、老板、同事对项目分别有什么期待?
目的:每个人想要的都不一样。能不能洞察需求,做出平衡,还要让事情能够顺利发生和完成。
9,你曾经在哪件事情上,想过要逾越规则,不说真话?
目的:一个人的原则和底线,到底在哪里?
10,你能教我一件我不会的事情吗?
目的:优秀的人应该要有好奇心,还要有很好的逻辑表达能力,能让人听懂你说的话。
小结:专业技能判断起来并不复杂,出一套题、见面聊聊专业,谈一些之前的工作经验,都可以判断候选人的岗位胜任能力,但都无论是闻气味,还是是这10道题的清单,更多都是为了多一些在了解候选人的核心价值观,毕竟人的行为是靠思想去主导。
Iris