很多次在刘润老师那里听到他说“271”原则，可见刘润老师对这个原则可以说是非常地了解，也非常地情有独钟。

“217”原则是很多大企业都在用的一套员工绩效考核原则，比如阿里巴巴，微软都在用，它的发明者是米国的通用公司韦尔奇。最近我在看韦尔奇的《赢》，韦尔奇就有专门一个章节是讲企业必须要用“271”区别考评制度的。韦尔奇在推广这一套制度的时候遇到了非常多的阻力，很多国家的企业都认为无法推广“271”，比如我们的公办企业。

271制度把员工分成了三个档次：

[if !supportLists]1、[endif]超出期望的优秀员工，占全体员工的20%，这一部分企业要大力奖赏他们。

[if !supportLists]2、[endif]符合期望的普通员工，占全体员工的70%，这一部分的员工要大力培养他们，并且发现其中有潜力的人，把他们培养成那20%的人。

[if !supportLists]3、[endif]低于期望的最差员工，占整体的10%，这一部分的员工必须要无情地淘汰。

特别是对10%的员工，韦尔奇花了很大的篇幅来说为什么需要淘汰，其中非常重要的一条理由就是，被淘汰的10%往往可以在其他地方做得更好，也就是说，这10%很有可能就是那群上错了车的人，把他们淘汰是一件对企业和被淘汰者来说都是双赢的事情。

不欧最让我感兴趣的是，刘润在最近的一篇文章中提到：无论是韦尔奇还是微软，都已经放弃了271原则了，因为271原则有一个很大的漏洞。

确实，韦尔奇也知道271的漏洞，比如，当一个企业没有足够的坦诚精神的时候，很有可能20%是那些溜须拍马的人，70%是随波逐流得过且过的人，10%是那些正直，敢于说真话的人，也就是刘澜老师常说的那种“爱唱反调”的人，所以，如果是这样的企业实行271制度的话，会加速让企业被淘汰。

我觉得这也是韦尔奇的一厢情愿，因为这样的企业本来就很难实行271，哪怕是这种负面版本的271，更是不可能实行起来的。

刘润老师提到的不能实行“271”原则的原因是因为现在大公司也很难找到足够优秀的员工了，所以，他们不可能肆无忌惮地大规模招人，然后大规模去裁人，而是要尽可能地留住人，并且让每个人都能胜任他们的岗位的要求。

这样听起来好像271原则已经过时了，那么我们是不是依然还是要来学习271原则呢？

事实上企业管理是一件非常复杂的事情，很多时候它不是靠一个制度就能管理成功的，而是要很多管理制度的综合，这就跟领导力的修炼一样，它不仅仅是企业的管理，更是人与人之间关系的关系，同时也是事与事之间关系的管理，我们也可以说是因果的管理。

比如说，前两天我听到了一个343原则，企业30%的高利润产品，40的常规利润产品，30%的特价产品，这个制度好不好呢？有的企业可以运用得很多，大部分企业无法运用，比如，有的企业高利润的产品可能5%都做不到，但是特价的产品可能会占据公司70%的销售额，这样的企业可以说是营利能力非常差，但是企业又想要活下去，不愿意放弃，改变现状又非常难，怎么办呢？

格鲁夫告诉我们，企业经营的关键，实际上是资源的分配问题，所以，无论是271原则，还是343原则，说白了还是企业的资源分配问题。只是一个人关于人的资源，一个是关于企业产品的资源分配，不过到最终，依然还是和人有关。

这些原则都可以用一句话来总结：“抓关键少数”，20%是关键少数，10%也是关键少数，30%还是关键少数，抓对了关键少数，就能够对企业的这个整体起到非常好的一个激发，带动作用，而要是没有抓住关键，没有把更多更重要的资源用在更重要的位置上，那么就会出现韦尔奇说的那种错误的“271”原则。