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最近有一个离职梗挺火，“60后，不知道什么是辞职；70后，要问为什么辞职；80后，有人出高工资才辞职；90后，干得不开心就辞职；00后，老板不听我的就辞职”。
很多企业的管理者都发现了一个问题，就是90后、00后这些新生代人群非常“难管”。90后的特立独行，已经让众多管理者们头疼不已，现在还要面对更加年轻的00后，很多管理者都不知道该从哪里管起。
经统计，90后和00后的人口总数约有3亿多，大概占国内人口总数的四分之一，这是一股不可忽视的力量。
作为企业的管理者，不能总是抱着一成不变的心态，管理上也要与时俱进，如何用好、用对新生代，是每个企业都要面对的问题。
“未来是属于年轻人的”，如果哪个企业能够拥有更多的年轻人，并能真正激发他们的潜力，那么可以说这个企业掌握了未来。如果我们是某企业的管理者或是管理岗位，那这本《新生代团队管理》正好能解燃眉之急。
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本书作者是盛巍，他的头衔非常多，北工大MBA，中科院管理心理学博士，清华、北大、南开特聘讲师，国家高级沙盘培训师，美国AACTP认证培训师，等等。
头衔只是一方面，关键是盛老师曾在世界500强企业担任职业经理人十多年，之后又在大型集团担任高管，具有丰富的实战管理经验。作为职业经理人，他非常专注于教练型团队的培养，对于企业管理、人才培养，他都有很独到的见解。本书就是盛老师为了解决企业中新生代的管理问题所著，有着非常高的指导意义。
知彼，了解新生代人群的特点与习惯
每个时代的人群都有其特点，像80后、90后都是按年代划分，还有的把1995-2009年之间出生的人称为Z时代，无论怎么划分，都是想找到一个人群的共性。
很多大公司，比如腾讯、阿里巴巴、红杉资本，都对新生代人群进行了详细的调研与分析，按照现在网上流行的说法，叫“用户画像”，通过这些画像，我们基本能够了解新生代人群的特点。
比如90后，他们是“互联网时代原住民”“装备族”“数字控”“新生活意识”等等。
90后人群的特点是日均上网时间很长；向往与兴趣相关的高科技设备；无论是交流还是消费都极度依赖数字信息服务；享受生活，尊重自己的选择。
再比如00后，他们是“移动互联网原住民”“兴趣驱动”“优质教育背景”“多元文化”“智能设备控”。
00后人群的特点是智能手机是标配，甚至都不止一台手机，并且同时拥有4-5个智能设备；有非常多元的兴趣爱好，并且非常愿意在这上边花钱、花时间；他们的独立意识非常强，希望得到父母和他人的尊重与支持。
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还有很多画像在这里并没有一一列举，总体来说，以90后、00后为代表的新生代有很多共同的特点：他们都生活在社会稳定、物质极为丰富的时代，家庭条件相对比较优越；都有很强的独立自主意识，不喜欢被约束；都非常看重兴趣，愿意在兴趣上投入更多的资源和精力。
同时因为在网上沉浸的时间很长，新生代的交流方式深受二次元影响，喜欢使用网络用语，喜欢自嘲和玩梗；乐于分享，比如使用网上的产品后，会认真写评语，方便他人参考。
大公司为新生代做画像，就是为了深入了解他们，以便做出更贴近用户的产品或内容。对于其他公司，真正地了解新生代员工，才能制定出有针对性的政策和激励措施，发挥出他们巨大的能量。
知已，发现企业管理中的主要问题
对于一个企业来讲，人员管理的内容差不多，主要涉及几个大方面：薪资待遇，员工成长，绩效成果等。
薪资待遇是影响80后就业的关键因素。一是因为80后还在上学期间，社会经济并不是很发达，就业的目的主要是为了养家糊口；
二是在当前这个年龄段，80后都是上有老、下有小，并且因为受到“独生子女”“二孩政策”的双重影响，80后家庭上有四老、下有两小的情况非常普遍。经济压力促使80后对薪资非常在意。
但是新生代的情况不一样了，比如90后大部分都是独生子女，他们的生活条件已经非常好了，物质的丰富让他们对于“穷苦”生活基本没有概念。
再比如00后，他们很多都是第一代独生子女的后代，可以说是“独二代”，全家六个大人都围着一个孩子转，让他们更是不知“愁”滋味。
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以往，通过涨工资或发奖金的方式提升员工的积极性，在新生代身上就不管用了。这就导致在管理中可能出现两种极端情况，一是张口就谈钱，可能刚入职半年就跟领导谈涨工资，索要跟资历不相符的待遇，另一种是主动给他们加钱他们都不要，可能是觉得当前的工作状态还可以，不想给自己增加压力。
在员工成长方面，80后的普遍想法是熬资历，目前很多80后是企业的中层管理和技术骨干，从这里就能表现出来，经验是工作的基础，有了经验和经历，晋升晋岗是水到渠成的事情。
对于新生代来说，短视频和游戏是他们日常最常用的消遣方式，这两种都是短时兴奋的类型。有研究表明，00后的注意力稀缺，平常注意力停留时间只有8-10秒，因此，以年为单位的慢慢等待是他们无法忍受的事情。
还有工作态度，80后的工作状态就是24小时待机，随时听候领导的调遣，但新生代不一样，如果下班后在工作群里发消息，等到他们回复时基本上都是在第二天上班后了，在新生代的观念里，工作的生活要绝对分开。
掌握好方法，让新生代成为未来之星
薪酬制度可以说是一个企业的核心制度，有保障、激励的作用。合理有效的制度能起到事半功倍的效果。
新生代对于薪酬，可能更多是把它看成是一种认可，比如前面说的刚工作半年就要涨工资，可能就是因为他们觉得自己的工作已经有了一定成果，这个时间涨工资是对这个成果的认可。
书中给了一个有效的方案：采用“固定薪酬+浮动薪酬+短期薪酬+长期薪酬”的模式，固定薪酬比例要高些，浮动薪酬比例低些，同时不同岗位模式不同，并且要加强福利激励机制，比如生日宴会、节日礼品、公费旅游等等。
在薪酬管理之外，一定要重视“硬环境”和“软环境”的建设。书中举了个例子，很多新生代员工离职的原因竟然是因为公司没有茶水间和下午茶时间。
茶水间是典型的硬环境，看似是一件小事，但深层次的原因是企业文化，有，则说明企业文化相对灵活轻松，更关注员工的生理和心理需求，这是一种隐藏式福利，有些时间比多发几百块钱更有用。
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员工晋升是员工在一个企业中能否待长久的重要保障。与80后不同，新生代的等级观念较弱，更重视被尊重感，这也就有了开篇我们说的那个离职梗。其实“领导不听我的”背后的含义是新生代实现自我价值的愿望。
首先管理者要尊重这些新生代员工，不要因为他们资历浅就忽视他们的想法。可以让他们参与制定企业愿景这类重大事件中来，或者对于他们的成绩给予及时的肯定，让他们感受到被重视；
其次是管理者一定新生代渴望平等，他们不希望被等级观念压制，因此管理者放下身段，主动融入，争取做他们的“战友”而不是“指挥”；
最后管理者要注意沟通时的语言，要反省自己的语言有没有很负面，书中建议可以尝试使用“三明治”法。沟通是一门学问，市面上有很多沟通类书籍，本书也专门拿出来一整个章节来讲沟通的问题。
写在最后
《新生代团队管理》这本书没有长篇大论，全都是以具体问题为主导，提供行之有效的对策和指导。如果管理者遇到了问题，可以直接拿着书查找对应的解决方法，就像是手册一样简单、快速。
未来企业中新生代会越来越多，他们对待事物有独立的思考，有自己的主见，渴望被认可，被看到，只有用对方法、用好方法，才能让他们活力无限，能量无限，为企业创造美好的未来。
