第九次作业：
【R:阅读原文片段】
《管理技能开发（第8版）》，摘录自429~430页
戈登描述了一个帮你有效阐述你的问题的有用模型：“我有一个问题，当你做X时，导致了结果Y，而我的感觉是Z。”第一，描述给你带来问题的具体行为（X）。这有助于你在急于给出反馈时避免给出一种评价性的或者泛泛的回答的倾向。
第二，列出这些行为详细的、可见的后果（Y）。简单明白地告诉对方，其行为给你带来的问题，通常是使他们发生改变的有效刺激。
第三，描述你对问题结果的感受（Z）。重要的是不仅要使对方了解哪些行为妨碍了你，而且要解释它如何通过带给你挫折、愤怒或不安全等感受来影响你。解释这些感受在怎样干扰你的工作。
我们建议你把这个三步模型作为一般性的指导来使用。每个部分的顺序可能会有变化，而且你不要总是使用相同的词语。
【I用自己的语言重述原文知识】
当我们遇到问题，该如何有效阐述问题清楚，让对方更能理解到位，文章中讲了阐述问题的三部曲：X、Y、Z
1、X：描述给你带来该问题的具体行为
2、Y：列出这些行为带来的详细的，可见的后果
3、Z：描述你对问题结果的感受，让对方更能清晰的了解到这些行为是为什么会带给你不好的感受
【A1】描述自己的相关经验
记得前段时间，有位同事工作了3个月后，她销售能力不差，可是考虑到她某些东西并没那么适合我们团队，我向老板反馈。
我就直接给老板说，我觉得他不适合，我想考虑是否辞退他。
当时，老板还蛮惊讶的，他说，为什么呢？
我说，虽然他销售业绩3个月都有完成了，可是，我觉得他平常对店内事务很不积极，对待顾客的方式，并不是带着对顾客好的初心，而且他的学习能力并不是期望的那样好。。。。
当时，老板觉得很犹豫，他考虑的是，这3个月以后，对她的培训投入和花费的心力蛮大的，觉得我这样突然要辞退，觉得做不来决定。
我就有点很激动起来了，我说，我们团队不缺人，我想要的是不仅仅是销售能力强的人，我要各方面属性是能符合我们团队的这才是根本，我们很难去改变一个人的秉性的。
我们相互争论了一个多小时，我们最终对这个问题没有结论，而我觉得很生气，不被老板理解我的问题。
反思，后来，我想，我讲的某某的问题，都是说的我的描述的她的那些行为，我并不是对他的行为，往下去分析可能对未来会带来那些不好的影响，而且我也没提到他这样的行为给团队其他成员带来哪些不良的感受
【A2】规划未来运用
将阐述问题的三部曲，画一个大的三角图，贴出来。
在工作中，向老板反馈问题的时候，根据这三部曲一一对应罗列出来练习
