“活水”这个词取自于宋代诗人朱熹的名句“问渠那得清如许，为有源头活水来”，企业引入活水计划，是希望通过活水计划让员工能自由地在公司内寻找感兴趣的发展机会，永葆激情与活力。
腾讯在2012年底启动了活水计划，希望建立通畅的内部人才流动市场机制，且形成一种文化，既帮助员工在公司内自由的寻找发展机会，也快速支持公司重点产品和业务的人才需求，实现员工发展和企业战略的共赢。自2013年起，活水计划已累计帮助5400多名员工在内部寻找到新的发展机会，既有效支持了重点业务的高速成长，也为公司培养更多有开阔视野和复合经验的人才。经过4年多深耕，大部分员工对“活水计划”耳熟能详，活水已成为腾讯的一个重要文化符号。 （摘自其艾珂人力资源）
【由活水计划想到的】
之所以想到活水计划，是因为这段时间的一个项目接触的一批青年员工。企业的项目不叫活水计划，但从青年员工们按部就班的表现，让我频繁想起这个计划，希望企业能够在这些青年人才的成长和培养过程中也注入一济“活水”，让流动的力量帮助这些青年人打开思维和眼界，自发的走出自己的小圈圈。希望企业在岗位调配和人才培养方面都建立活水机制，让青年员工真正表现出年轻的活力！
“故事”是这样的，前些天因为工作关系，我带项目组帮助一个国有企业客户做内部的青年人才选拔，目的是想从青年员工中选出一批高潜进入优秀人才队伍，从专业技术、思维能力、执行能力和人际能力等多方面进行重点培养，为企业人才队伍培养后备。这个企业是一家非常有实力的央企，员工入职门槛很高，尽管青年员工从事的都是非常一线的普通岗位，但学历基本都是本科以上，其中不乏中大、华工等双一流高校的硕士。
三天的时间我们一共见了200多位青年员工，TA们大部分在岗位上有5-8年的工作经验，做事情态度认真、在分派的具体任务面前表现出高度的责任心，工作中遵从指示和程序，爱岗敬业，是一群非常可爱的年青人。但是让人感慨的是，一旦碰到不确定的任务和要求，不熟悉的场景，他们中大部分人的开放性、适应性、灵活性就不够了。长期在单一的岗位、明确的要求下工作，在一定程度上局限了他们的思维和视野。具体到每个人岗位，他们都是该岗位的“优秀员工”，是专业能力和行为态度达标的个人贡献者，但一旦未来要承担更多的职责、发挥更大的影响，他们在思维力和人际力方面的差距就立刻暴露了！
通过人才测评，我们可以很容易识别这批青年员工的优势和差距，企业也能够根据测评结果设计配套的培养项目，提升青年员工的能力，但是让我忧虑的是，局限青年员工能力发挥的，除了方法和技巧，还有内在的理念和认知，前者容易培训，后者就难了。机制和环境不变，自我认知没有突破，想要有本质的变化很难！
所以，我想
活水计划，应该有两股
一股解决外在的流动问题，一股解决内在的态度和认知问题
那股内在的，看不见的水如果能够真的活动起来，才能解决根本问题，才能为外在的活水流动构建基础和环境。
这可能也是“活水计划”那么好，但真正实施成功的企业并不多的原因之一吧。
