最近公司的小姑娘经常在午休时讨论《乘风破浪的姐姐》，有时候说着说着还会因为观点不同吵起来。我也顺便听了一些，发现这些姐姐们主要面对两个问题：
一是，以前往往单打独斗的姐姐，要如何做好队长的角色？
二是，个性突出、才能各异的姐姐们，如何能凝聚成一支团结的队伍，一起在舞台发光？
这样的问题其实我们在工作中经常会碰到，比如：新组建的团队怎么样让大家更快熟悉起来?新人如何快速融入团队？管理者如何更好地了解成员，排兵布阵？
今天我们就来谈一谈如何解决这些问题。
01
塔可曼的团队发展模型
根据著名团队管理专家布鲁斯·塔可曼提出的团队发展阶段模型，团队在成长、迎接挑战、处理问题等一系列过程中必然要经过这样五个阶段：形成期（Forming）、震荡期（Storming）、规范期（Norming）、成熟期（Performing）和解散期（Adjourning）。
团队刚组建时，成员的角色和责任尚不明确，这时，领导者的任务是消除成员的疑虑，了解成员的动机和偏好，并帮助他们相互了解。通过和成员之间的对话来帮助团队达成对目标的共同认知。
而到了震荡期，往往会伴随人际冲突和职位争夺，派系斗争也会随之产生，团队工作绩效会明显降低。因此，领导者必须正确处理成员之间的冲突，帮助他们互相理解角色、责任和目标。
这意味着领导者必须以建设性的方式引导冲突，比如，提醒团队成员，大家拥有共同的目标以及其他共同之处，给予团队成员互相倾听和交流的机会，建立起相互尊重和信任的关系。
那么怎样才能快速拉近大家的距离，在团队中建立一种共识和共性的行为习惯，从而形成团队的文化，提升团队的凝聚力呢？在这里，我要向大家介绍在阿里应用非常多的“裸心会”这一方式。
裸心会的本质就是大家把心里最真实的东西在团队里做分享和互动，敞开心扉聊天谈事。
只有你了解了对方的故事，你才能真正认识对方，理解对方。当团队成员都打开心扉，大家就能够更好地相互包容和接纳。团队成员之间只有充分信任，才能更好地共同做事。
所以，裸心会非常适合刚组建的团队，或是团队人心涣散时，也可以用于去对一些重要事务达成共识。
02
沟通的“约哈利窗”
“裸心会”背后的原理是“约哈利窗”。“约哈利窗”是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”，是由美国著名社会心理学家约瑟夫·勒夫特和哈林顿·英格拉姆提出的。
这个理论按照“我知道—我不知道”和“他人知道—他人不知道”两个维度，将人际沟通的信息分成四个区域，分别是公开区、盲点区、隐藏区和潜能区。人与人之间的有效沟通就是这四个区域信息的有机融合。
▶公开区：
是指自己知道、别人也知道的信息。比如你的姓名、学历、长相、肤色、性别、爱好和部分经历等。公开区具有相对性，有些事情对于一些人来说是公开区的信息，但对于另一些人可能就是隐藏区的事情。
▶盲点区：
就是自己不知道、别人却知道的部分，如自己的缺点和局限、别人对你的感受、一些自己没有发现却被别人看到的优点等。
▶隐藏区：
是自己知道、别人不知道的部分。比如你的一些经历、秘密、身体上的特殊疾症、奇怪的喜好等等。在沟通中，适度地打开隐藏区，是增加沟通成功率的一条捷径。
▶潜能区：
即自己和别人都不知道的部分。如身上隐藏的疾病、将来能取得的成就等。潜能区是等待挖掘的黑洞，可能通过某些偶然或必然的机会，得到了别人较为深入的了解，同时对自我的认知也随之深入，从而使自己的某些潜能得到较好的发挥。
可以看到，在人际交往中，共同的公开区越大，沟通起来也就越方便，越不容易产生误会。所以在人际交往中，扩大公开区域会让沟通更顺畅。
怎么扩大公共区域呢？主要有两种方式：一种是披露，就是你自己公开别人不知道的信息；另一种是回应，就是别人告诉你不知道的事情。当双方都这样做的时候，就会扩大公开区域的信息，使得沟通更加顺畅和高效，而人与人之间相互了解得越多，也就越容易产生信任，从而更好地交流与合作。
03
裸心会的三种思路
裸心会的形式有很多，但是主要是依照这三种思路：
思路1：
从独特的经历和回忆中寻找力量
这种方式就是通过回忆生活和工作中一个个难忘的故事和节点，分享其中的酸甜苦辣，从而使大家能够更深入地了解彼此，产生更紧密的连接。特别适用于新、老团队融合的情况下，让大家更快地相互认识了解。
比如有一种方式叫做“生命年轮”。每个人发几张白纸，以7年为时间节点，写下这7年间发生的对自己最重要的一件事情。写完后大家互相分享，可以谈谈这件事对自己的影响，从中学到了什么。通过这种方式让大家很快地互相了解到生命中一些很重要的经历，让大家的心更贴近。
按照这个思路出发，要求每个人放下戒备，袒露心扉，主动去讲述自己的重要经历，展现出更多感性的、职场之外的形象。在了解了各自的成长经历和背景后，大家就能够更好地去包容彼此性格上的弱点和处事方式的差异性，这对工作上的相互配合很重要，也可以让今后的合作更顺畅。
思路2：
从彼此能力模型评定中回应对方
这种方式就是借助别人的视角来更好地认识自己，看到自己不知道的优点和不足，将“盲点区”的信息变成“公开区”的信息。特别适用于团队发生误会和摩擦之后，双方坦诚沟通，通过他人的视角来更好地审视自己，认识并包容彼此之间的差异。
比如，我曾经和一群管理者一起针对卓越主管需要的特质进行头脑风暴，大家集思广益，最后汇总出如决断力、沟通能力、亲和力等8条重要的特质。
然后让每一位管理者就这八项对自己和别人进行打分，打完分后统一汇总给主持人。
最后，由主持人就大家的打分情况现场发问。主持人要做的就是在打分中找到那些最低分和差异最大的分值进行提问，让大家能够把最尖锐的矛盾和不同的观点直接暴露出来。
通过这种将不同观点和视角碰撞，让每个人可以看到别人眼中的自己，发现自己更多的优点和不足，从而去反思和自我探索。
思路3：
从未来规划构建中互相寻找共性
如果说上一个方式更多的是通过发现矛盾和差异点进行回应和披露，那么这个方式就是通过了解对方和自己的共同点，来达成更好的连接。特别适用于团队共创一些重要认知，比如，提炼企业价值观、做SWOT分析、确定战略方案的时候，都可以运用这个思路。让团队每个人都能抛开差异来寻找共性，在认知上达成一致。
在这个过程中，要让每个人都可以充分表达不同的意见，最后留下所有人都同意的观点和内容。因为最后讨论的结果是所有人都同意的，所以在理解上会更容易深入每个人的心里。
以上这三种思路，本质都是以真诚为核心，进行信息的交换和互相的加持，以赋予对方力量为前提。
今天的分享就到这里，我是欧德张，前阿里巴巴大政委、阿里铁军文化奠基人之一、布道教育CEO。我将在简书持续分享最实用的管理干货、提升你的领导力。
