“不要与力量抗争，运用它！”这是著名建筑结构工程大师富勒博士的理念。
御风高手蒲公英
凡是上来就想改变企业文化和团队文化的，大部分会以失败告终。团队文化往往根深蒂固，它源自于团队此前的历史和关键成败，每一位领导者都在上面打下了深深的烙印。
外部环境飞速变化，当团队文化不能有效支撑业务发展，团队心智和行为不能适应变化和创新时，文化改变自然会成为话题。
“每个人都想改变世界，但没有人愿意改变自己。”某种程度上，团队就也像一个独立个体。它不愿意接受否定、甚至是建议，尤其是面临一个外人——新任管理者时。
你可以改流程、改结构、改战略，但很难改变文化。
特别的是，团队管理者如果仅仅盯住文化中的“不良表现”，单独在这上面发力时，往往适得其反。“没有人真正情愿接受被改变，除非自己愿意”。
那么我们怎么办？德鲁克说“公司文化类似于国家文化，永远不要试图改变它；相反，请尝试利用你所拥有的”。
所以我们有三种策略来进行文化的管理，利用它，容忍它，改变它。
重塑文化三策略
策略一：利用它
目前团队文化特别的优势（来自于DNA）是什么？
具有什么特别的价值和意义？为团队带来什么正向的影响
我们如何做才能有效地这些优势？
要给予什么样的承认和肯定？
这些问题的回答和探讨，可以让管理者与现有团队、成员、文化产生连接感。继往开来，对于过往的继承，就是对于团队的欣赏和认可。也能从中真正了解许多现象背后的缘由。
策略二：容忍它
团队中哪些文化（行为）是目前工作的阻碍，但还没有对团队造成较大的影响？
对此我们采取何种措施，以使之影响局限在目前的范围之内？
对待这种文化最省力、最好的方式是什么？
对于这些的回答和识别，有利于聚焦资源和精力，有的放矢地改变特别需要改变的部分。否则，会分散注意力，想要的太多，最后什么都没有得到。
策略三：改变它
哪些文化（行为），如果不改变，它会严重影响团队的当下和未来？
我们要应该以什么样的方式进行改变它？
这样，会带来什么样的我们必须考虑的副作用？
愿景塑造
这些问题的深入探讨和共识，是采取行动，改变部分文化最好的方式。而不是不经讨论，直接宣布“决定”，最终带来的可能是巨大的阻力。同时，有效调动利用团队中的支持因素和力量，激发改变后的美好愿景，是这一步骤成功非常重要的因素。
经过以上问题的回答，也就是三大步骤，才会真有文化重塑的可能性！
