依稀记得上学时候人力资源课上听到的一句话：“员工是企业的血液。”想来那时候最讨厌的课就是人力资源，不懂为什么总有那么多的理论要背，这句话也许是我记得的为数不多的几句话之一。三年的创业历程，让我在此时终于有了一些共鸣。
人才的问题，从一开始就困扰我，或许都谈不上是“人才”的问题，而是“人”的问题。对于创业公司来说，没有足够的资金，也没有公司品牌，要吸引人才本身就颇具挑战，而要拥有“稳固”的人才，更是难上加难的事。所以只有找到志同道合的人，愿意与你一起开拓市场，在初期才有发展的可能性。但其实“志同道合”是比较虚无的感觉，如果没有在短时间内看到效果，也许开始的“志同道合”很快就会变成分道扬镳。当然从两年前，我就深深地体会到留人的不易，既要柴米油盐，也要诗与远方。不知道是因为时间过得太快还是我记性太差，即使我时不时也会回想我们是怎么撑过最难的时候走到现在的，也不完全记得起来细节，也没怎么总结过，一直认为是我有很努力，加上运气比较好。
直到前段时间《诗经》课讲到君王与诸侯的关系，引发思考，在我分享与员工的故事后，有同学推荐我看《联盟》。原本我对这类书不感冒，我一直把它们叫作工具书，但因为这本书是领英创始人里德·霍夫曼所作，想着领英每天都在用，书也应该买来看一看。
刚看了几节，就觉得这是本很切实的书，指出的许多问题都说在我的心坎上，同时也引发我的反思。比如讲到员工的应聘过程，公司设定试用期，却没有讲明任期，或给予其他的一些保证，却要员工给出承诺，员工因此对公司没有足够的信任，就会始终都试图寻找其他更好的工作，一有机会就跳槽。导致这种不稳定的情况是因为双方的关系是建立在不信任的基础上的，双方也处于矛盾的立场。
互联网社会中，企业已经不能遵循旧的长期稳定的雇佣模式，而要与员工结为联盟，有句话很触动我“在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：‘只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值’。”我和小伙伴们讨论过很多次老板给员工画大饼的事，我们对此都很嗤之以鼻，而每次说到，我都会想我有时候说的话是否也是“画大饼”，怎么区分呢？毕竟有时候没有达到预期的成果，也不能给到预期的回报。看到这句话，我觉得以后可能就很好区分了。可以创造价值的员工，公司给到相应的承诺，并让员工在这个领域变得更有竞争力，会让员工与公司之间建立金钱以外的互相信任的关系，也会使公司的承诺履行起来更加公正。
“我们是一个团队，不是一个家庭。”这个观点可谓是一语惊醒梦中人了。我一直对“一家人”这个词感到不自在，却说不出为什么，因为现在的团队确实像一家人般联系地那么紧密。这里他解释了我觉得别扭的原因。团队与家人最主要的区别是团队成员可以被解雇，而家人不可以。所以当公司把团队形容成家庭，当有一些不可抗因素出现，你需要解雇某一员工的时候，该员工一定会感到被伤害和背叛，相同的，如果老板视员工为家人，当这些员工要走，老板也会觉得被背叛。这样说来，一切都明白多了。
所以我理解的是，对于团队来说，如果大家都有共同的愿景，互相信任，互相成就，就是非常健康的，而且久而久之，同样可以有很强烈的归属感，这种归属感是比营造家庭氛围更稳固，更持久的。回看自己的团队，我觉得目前来看还是非常良性的，大家各司其职，在为公司增加效益的同时也在不断提升自己的市场竞争力。我想我们现有的团队之所以能走过最难的这几年，这是其中很重要的一个原因了。
