[红顺视点]:重榜:对体现民校性质的六类管理的实践思考(1)
一一民校工资体系22条
因办学性质、办学定位差异，民办学校与公办学校相比有许多不同，比如民校用人机制、工资体系自主、灵活，服务意识、市场意识强；但人员流动大，合作意识、教科研意识淡薄也是常态，因此不能套用公办学校管理模式来管理民校，而应因校情大胆探索实践，创出一条个性化路子来。下面笔者围绕六类民校绕不过去管理，整理了一些自己实践思考，愿与同行分享。
一、工资体系
1、釆取优秀人才引进的协议工资制与普通教师结构工资制并行。结构工资:基础工资+校龄工资+课时工资+岗位工资+绩效工资。
2、校长、主任工资实行年薪制，分基本工资+目标考核效果奖，目标考核分层级。
3、校长、首席教师、学科带头人不怕工资要的高，看他能做成什么事，完成什么目标，把学校、学科、教师带到什么高度。名校长、名师是学校一张名片，名师的课程效应、学科效应可能是学校实现跨越式迭代质变。关键在合同，在考核，完不成指标，看这是钱，是拿不走的！
4、现在教师群体尤其是小学男教师非常稀少，校园日常生活中许多体力活还真少不了男教师，更重要的是男孩阳刚之气养成男教师不能缺席，学校可设立月男教师津贴。
5、随着公办招教力度增加及公办教师地位工资上涨，民校招聘教师素养堪忧。中小学可对211、985、研究生高学历的教师给予不等的高学历补助，即基本工资有区别。
6、为了稳定教师，与学校签定合同期限三年、五年、十年的可享受不等的较长合同奖。
7、年度或累计考核优秀、良好、合格涨工资幅度不同；也可以只为优秀教师调工资，调工资也可以设计为奖励一个月或多个月工资，或假期全额发工资等。
8、为了鼓励集体备课，团队协作，绩效考评或竞赛奖励，实行“三看一评"，先看年级总分名次，再看学科年级总分名次，最后看个人所带班级学科名次，若年级、学科名次不好，降一至二个档次奖励；若所学班级都靠前(获奖)，奖励提升一个档次。
9、绩效考核，釆取动态及格率、动态优秀率、增长率、三科优秀重合率来考核，避免分班、接班因素影响。
10、假期工资可平摊到下学期每个月，一则显示月工资较高，二则一定程度上减缓教师流动。
11、为了保生、招生，教师招的学生自入校一至到毕业均亨受招生奖。
12、班主任津贴可分为基本津贴+达标奖励。基本津贴按人头每生多少元。因民校班主任工作量大，一个班的管理，可设班主任辅导员双岗，教师可一肩挑，也可二人分工做，一肩挑领二个岗位工资。
13、被介绍教师工作综合考核优秀，介绍教师本人月亨受介绍优秀教师奖。
14、绩效考核学校考核到年级，年级主任考核班级，班主任考核到任课教师，分级自主发放，让中层有责有权。
15、教育教学疑难问题、课程资源开发、重大项目活动可公布项目奖励资金，实行招投标制。总钱数一定，也可以一人干，也可以组团干。
16、校内教师培训、学术讲座，可让参与教师感觉收获大小，参照学校工资标准，集体评议为做报告者确定补助金额。
17、自行调课不扣工资，要求学校调课、代课请假教师自己承担课时工资。
18、因民校按需设岗，设立月、期、年全勤奖，鼓励教师不请假、少请假。
19、中招升学奖按考的最好效果，提前三分之二甚至全额让教师领取，考不好追回，这比考后结果出来再发效果好的多！
20、以科室、年级组、学科级、备课组等为单位评秀团队，本期获得优秀团队的，团队成员下学期可享受一定数额团体优秀工资奖。
21、学校设岗、设目标、设档次工资，教师自我申报(工资自己定级)，若考核履行岗位职责不达标，按最低档发放。
22、为优秀教师增设职业年金，规定在校工作多少年以上可提取百分比，多少年可全额提取。
上面22条所谈的均是真实货币工资体系，而民办教育共同体又研发一套虚拟货币工资体系，更适合民办学校特点，感兴趣可单聊咨询。
