三、任务分配

要到资源，你就可以开始给下属分配任务、定目标了。

需要解决一个特别头痛的问题——怎么把战略变成目标，再把目标变成任务分配下去？

1.目标制定的“一二三法则”

“一”是说一个原则。

目标制定有一个总原则，叫“好地种好粮”，平均主义反而是不公平的。让优秀的员工或者团队，承担更高的责任，出更多的业绩。

如果不考虑各团队客观环境和自身能力的不同，简单地平均分配目标和资源，会让下属觉得你这个老板是个外行。

“二”是好目标有两个标准，分别是：“跑赢大盘”和“跑赢自己过往”，两者取高值。

最后是“三”，是说把指标分下去的三个工作，分别是：

第一，分目标是个把“抓手”找出来的过程。

第二，分目标是一个持续迭代的过程。

第三，分目标更重要的是把责任感分下去。

2.分目标是个把“抓手”找出来的过程

抓手，就是为了达成业绩，背后要做的管理动作和运营动作。是可以具体采取的行动

通过一个像漏斗一样的层层分解目标和抓手，帮助你的下属找到，制约他出不了业绩的那个瓶颈点。这样，他在接受目标的时候也更有信心。

3.分目标是一个持续迭代的过程

分目标这事，像开飞机而不是发射火箭。

发射火箭就是说，你定好目标参数之后，发射后就不管了；开飞机就要求你不断地根据各个下属完成的情况，进行微调。

一个错误的做法是“鞭打快牛”。也就是说，让做得好的团队把做得差的团队指标全部扛过来。

可以把达不成目标的小明团队的差额，拿出一半加到做得好的小红团队上，给他们定更高的目标。当然，作为回报，被增加目标的小团队，年底优秀员工的比例、年终奖也会增加。

4.分目标更重要的是把责任感分下去

责任感来自于参与感和知情权。只要是向上涉及战略，向下涉及到员工个人发展的信息，都应该让员工参与讨论并且知情。

那怎么做能够唤起下属的责任感呢？你需要回答三个层面的为什么：

第一，为什么这个目标对公司很重要？

第二，为什么这个目标对团队很重要？

第三，为什么这个目标对你下属很重要？

四、化解冲突

1. 团队出现分歧的根源是资源分配不合理

团队在你面前吵是一个非常危险的信号，说明你的分配机制出现了严重的问题。

如果你不从根本上解决这个问题，很有可能会导致团队更大的分裂，最终甚至导致员工离职

有效的“分歧化解机制”。一个原则、一套标准和一个第三方仲裁机构。

2.一个原则：基于规则管理，而不是基于关系管理

3.一套标准：用量化标准解决纠纷

常见的两种方法，一种是权重算法，一种是优先级排序法。前者适用于可以量化的资源，后者适用于不太那么容易量化的资源。

当你遇到分资源难题的时候，你可以把所有你认为重要的分配要素列出来，然后赋上权重，再进行打分，直接把分配结果算出来。

权重算法有3个关键点，分别是：要素、权重和打分。

要素一般控制在10个以内。如果要素太多，那么每个都很重要，也就意味着每个都不重要。如果要素太少，也就没有必要用这种方法了。

权重。在这些要素当中，有主要的、有次要的。一般来说，最高的权重不超过50%。

打分。对于销售额这种本身就是数字的，你可以直接换算成每家店的生意占比。比如，有一家店的生意额在100家店中，占1%，那么就算1分。1分X50%的权重，它在销售的权重得分就是0.5。

对于本身不是数字的，比如促销位置的好坏，你需要换算一下进行量化。分三档就好：好、中、差，分别对应着2分、1分和0分。

这样，你把各项分数加起来，就可以得到系数了。

如果他们对这个依据有不同的意见，那么，你可以每个季度或者是半年开放一次窗口。

在这个会议上大家充分发表自己的意见。但是，一旦这个系数定下来，那么在接下来的一个季度或者是半年的时间，你就不要去调整它。

总之，这就是游戏规则，大家按照游戏规则来玩。

这种算法不仅可以用于销售部来分配促销赠品，还可以帮助一些公司的商务拓展部给潜在待开发客户进行打分；帮助人力资源部建立干部选拔的机制等等

第二种算法，优先级排序法。

对某种资源的分配给出优先级。

当然，如果你在标准和原则上，就没有办法说服你的下属或者利益相关方。

那么，我建议你得寻求你上级的帮助。

同时，也请相信一点，世界上没有绝对公平的分配机制，相对公平就好，不行可以再改。

4.一个机构：引入第三方仲裁机构

其实遇到冲突，最好的办法就是找一个，和你们团队没有利益冲突，同时他们还能够作为标准中量化数字提供方，请他们作为出现分歧时的仲裁员。

比如，我自己的那个例子。我就是请财务的同事，来帮我提供原始数据和计算分数。类似的角色还有HRBP、销售运营部门等等。他们自己并不参与利益分配，所以可能会是非常公正的第三方。

如果你的管理工作相对复杂，要分配资源所牵扯的面比较广。我甚至建议你成立一个仲裁委员会，把利益相关方决策人都拉进来。

比如，你是公司财务，要分配明年的公司预算。那么，你就可以牵头成立预算委员会。你是HR，要考核公司的管理干部，就可以牵头成立人才管理委员会。省得这些部门的人，每个都跑来和你说一次他们的诉求。

当然，我必须要提醒你：不光要找仲裁人，你还要有仲裁制度。

比如，如果对分配资源的结果不服，要多久时间内提起仲裁？多久时间后就失去有效期？一旦最终决定做出，是不是就无条件生效？

这些细节不考虑清楚，团队又会陷入无止境的争议当中。