关于人才管理，任正非观点：一、人才不是企业的核心竞争力，对人才的有效管理才是企业的核心竞争力；二、人力资本增值的目标，优先于财务资本增值的目标。
如何衡量人力资本的投资回报率（ROI）?
人力资本是企业发展中最重要的成本，人才致胜的关键是持续的提升人力资本的ROI，因为人力资本作为一种活性资本，衡量相对困难，经过多年的探索，总结出3个主要指标。
指标一，人岗匹配率（输入指标），外部引入或者内部招募人岗匹配度平均30%，管理更完善的美国平均是50% ，世界最顶级企业最高也就是80%(GE 宝洁)，华为当前（2017）人才匹配度76%。人岗匹配的重要程度不言而喻，不仅涉及到人才的招募成本，更重要的是企业的发展机会成本，比如新业务的拓展，关键项目的推进，如果选错人，对企业造成的影响非常之大。人力资本作为活性资本，如果选人选错了，可能还会对其他人才产生更多的不良影响，人力资本的回报率不可能更高。
指标二，人才成长速度（过程指标），当前外部环境发展迅速，人才成长速度是非常之关键的。
指标三，人效（输出指标），人效=年度销售收入/年度平均人数，人效是区分行业的，有一份人效报告（2017）华为位处第七位（330万），要分析本企业在行业内人效的分位情况。
如何快读提升人力资本的投资回报率（ROI）?三板利斧，一把利剑
三板利斧一、试用期员工管理
20%底部员工的调整与管理，华为bottontwenty，结合前面的人岗匹配情况，20%是可操作的。从输入阶段保证良品率，防止不良品对人才的侵蚀。
三板利斧二、1-3年员工管理
给与30%顶部员工差别化的机会和待遇。刚入职员工的人力资本投资汇报是负数，1-3年是投资回报由负转正的关键时期，
可作为部门推荐提升提拔甄别工具。
三板利斧三、3-5年员工
建立退出机制确保人力资本的流动性。员工进入企业，不断成长，到某个阶段会形成是三个部分，3一部分人会继续高歌猛进，一部分发展趋缓成为老油条，一部分成为不胜任员工。企业一般到这个阶段在3-5年，新兴企业会更短。
一把利剑—5个人的工作4个人干发5个人的钱
企业人力资本的总投入=企业员工总收入*(1-3)
非员工总收入的投入：培训费用、公共费用（办公空间、办公设备等等）、管理成本
