过了半个月，文艺接到谭总从大湾打来的电话，“不错哦！干得挺棒，达成预期目标。新的任务又来了，准备好了吗？”
“嘿嘿，您说呢，小本本已准备好。”文艺笑着回答。
“近期组织做了一些减员，但这并不是结束，只是开始。”谭总顿了顿，“我们达成业务目标，得用人去。前期我们让不合适的人下了车，现在我们得邀合适的人上车了。”
“也就是说，我们该开启招聘了。”文艺接着话。
“应该是，找志同道合的伙伴，一起奋斗。”谭总补充。
时隔很久，文艺逐渐体会到，志同道合是多么的重要。在单位、在家庭，在很多场景下，都很重要。
“那，招聘需求具体是？”
“硬件2个，软件2个，产品也看看，但可能不好找......对，也关注一下软件系统架构的岗位......”谭总细数着。
“那岗位JD是您发邮件给我吗？”文艺顺口一问。
“JD？工作描述？”谭总反问，“我这里没有。”
“啊？那......部门leader那里会有吗？”
“可能有吧，也有可能和我想的有差异。”
“那我怎么......”
“这就看你的了哦。”
又是一道难题么？嘿，还真考不到我。挂完电话，文艺就开始研究那几个岗位：先与各部门leader沟通，一方面了解部门整体用工情况，另一方面学习了解岗位相关知识；再在网络上搜寻相关信息，补充调整；最后，还是和谭总通了电话，复核自己对需求的理解。
“行啊，文艺，动作挺麻利，理解也很到位嘛！”
“那就开干!”文艺高兴。
殊不知，在入职的前几个月，文艺招聘的很多员工，在日后发展成为公司的核心骨干。
“你是如何面试这些求职者的呢？”谭总回到办公室，单独约聊文艺时问。
“想着你说的志同道合，对应着JD上的要求，”文艺比划着，“这都是知识技能或者经验方面的要求，算是硬指标吧！其实还有一些软指标，其实也就是我自己的一些理解。”
“自己理解？怎么说？”谭总好奇。
“咱们是创业公司，招聘的岗位都是开发工程师，需要员工踏实、肯定，而且积极主动性要高，学习能力强。”文艺一边说，一边在白板上写着。
“咱们公司的leader都是技术出身的，对做事投入了极高的专注，但对管理人员，可能不是很懂。所以，如果我能找来一名积极主动性高、学习能力强的员工，势必会降低leader的管理成本，而留出更多的时间让他们去规划部门工作、培养员工等，我想应该是很棒的事情。”文艺用心阐释，“如果求职者之前就职的公司，有和咱们行业和产品类似背景，业务模式也有类似背景，那真是可遇而不可求，一定要有更深入的沟通和了解。”
“原来，你对岗位招聘的认识，不仅局限于用人方，还加入了自己独立思考的结论，俨然形成一个又一个的模型，招聘模型。对，这就是对人的基本面的考察。”谭总夸赞到。
