两天时间，在上下班的地铁上读完了《理想团队第一课》。它给我的印象有三个：
一、有洞见，其中的理论逻辑自洽，经得起品味；
二、有故事，易于结合具体场景来指导应用；
三、有工具，新晋团队领导者可以即刻上手实践。下面的内容是我阅读本书之后所引发出来的想法。
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“理想团队是进化出来的。” 这是《理想团队第一课》里的一个超出我先前认知的洞见，但细想之后觉得颇有道理。
经验和教训都告诉我，刻意而为之的“团队建设”行为，往往不如一次团队全员通力配合，克服具体困难，战胜任务挑战，而拿下重要战役给团队带来的巨大凝聚力。无论战役的结果是否完美，都可以通过即时的复盘，找到团队的优势和成长的机会，来加深团队成员之间的信任和理解，进而提升团队战斗力。因此我们期望通过在郊区度假村做做中学生的体能游戏，就能建设团队凝聚力，不是有些天真了吗？
团队能成为团队，是一群为了共同目标的实现而结合在一起的人，并且通过团队成员之间相互配合来实现共同目标。这是团队和乌合之众最大的区别。这也是现代人类的祖先智人在大约三百万年前的一次基因突变导致的结果，就是因为智人学会了合作，在合作的加持之下消灭了在体型、四肢力量甚至脑容量都更加强硕的尼安德特人。而合作的原动力在于具有团队成员共同的理解和相信的愿景，请注意本来并不存在于现实当中的，才称得上是愿景。
智人在偶然的机会之下学会使用火，导致他们可以在采集狩猎之余的黑暗夜间也能聚拢在篝火旁边放心地大谈白天的惊险经历，当然其中很多内容都是夸大和虚构的，正是因为这种篝火边上吹牛的经历，人类中的一部分人开始具备了讲故事的能力，这就是随后文艺创作的起点，同时也使人类学会把原本不存在的事物描述得绘声绘色如同真实存在和发生的一样，部落这个最原始的团队开始有了共同愿景，例如，人死后可以上天堂，上天有祖先或上帝在注视和护佑我们……..，这些信念帮助人类的祖先相互配合完成了看似不可能完成的进化任务。这是人类在日用而不自知的情况下享受了团队的共同愿景给整个人类群体带来的巨大收益，这就是在步步惊心的生存竞争中胜出，逐步成为了万物之灵。
02
《理想团队第一课》的另一个特点是通过大量具体的真实事例和作者亲历的故事，使读者仿佛身临其境，甚至代入作者当时的思维环境，促发读者基于书中的故事，激发对自身经历的反思，更便于把理论和方法应用到实际的场景中。
本书从序言到附录，无不在讲述作者亲历的故事。序言中关于孩子高考之前面临成绩压力，作者把孩子，家长，班主任和任课老师作为一个虚拟团队来理解和管理，并应用团队建设和项目管理理念来实现高考成绩提升这一有形且明确可见的任务目标的故事，让本书的应用场景范围从单一的职场环境中实现商业目标，扩展到任何由多人配合完成的各种目标的广阔应用领域。把看起来仅仅适用于商业领域的团队管理方法，毫无违和感地扩展到更多人感兴趣的生活的家庭场景。
又例如，在讲到“契合团队场景，找到团队进化发力点”的时候，书中提到了20世纪90年代韩国航空公司由于在驾驶舱里过度使用“敬语“和对上级的委婉表达，导致关乎飞行安全的关键信息无法得到理解而引发机毁人亡事故的例子，让人看得惊心动魄，感受到宛如自己在听到黑匣子里面副驾驶对机长客气提醒时的焦急。事实上，经历了对驾驶舱危急场景下的对话分析后，韩国的航空公司特别要求避免使用层级森严的母语而改用英语交流。书中的故事让我想到了类似的场景在不同文化背景下发生了完全相反的故事路径。对比韩国航空公司由于等级文化导致的关键信息无法得到直接表达，美国的航空公司航班在同时代经历过类似的危险境地，幸运的是，遇险的美国航班上正好有一个乘客是飞行驾驶学校里负责训练飞行员的教官，在应对飞行中紧急情况经验方面这名乘客比驾驶舱里的机长和副驾驶有更多的发言权，在主动提出进入驾驶舱后，这名乘客成功地帮助机组处理发动机爆炸停机的紧急状况，挽救了机上所有人员的生命。而当时的录音显示，驾驶舱中每个人的沟通都简单直接，并不试图掩饰自己的无知和无助，这样反倒提升了整个团队的战斗力，沟通也更加顺畅无阻碍。飞行管理当局在事后做的28次模拟迫降测试中，无一成功，可能是模拟环境中的沟通效率不像身处真实的险境时那么高效吧。超乎寻常的场景需要超乎寻常的沟通水平，这个故事给我的启发是，团队领导先要把自己定位成团队成员之一，不惧怕暴露自己的无助和弱点，才能让整个团队的战斗力得到超出寻常的提升。
在讲到”团队教练的特质，好奇而不是评判“的时候，作者讲到亲身经历的克制评判的故事，从对合作伙伴连续三次错过约定的任务交付时间的愤怒，详细叙述了当时的心理活动，几乎要对合作伙伴大发雷霆，发出指责和抱怨，以及当时作者及时克制评判和负面发泄，转而用探究背后原因的好奇心来了解重复发生对于作者来说完全不可接受的“无故”拖延的真实原因。进而采用“非暴力沟通四步法“中陈述事实，描述感受，表达关切，提出要求”，跟合作伙伴进行坦诚的沟通，探究对方连续未能如约交付约定结果的真正原因，最后和合作伙伴充分交流达成共识的过程，我在阅读的过程中也不断反思自己也曾有过类似的经历，却没能克制评判，最终造成人际关系裂痕的场景。相信下次遇到类似的场景，我至少可以尝试转变思维模式，克制无益于互相理解的评判欲望，改善沟通效果。
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《理想团队第一课》中的各个章节都给出了实际应用的工具，便于对团队管理和建设负有责任的新晋团队领导着，这是即刻可以上手应用的工具箱和武器库。书中从确定团队宏观愿景和具体目标的“结果规划轮”，到兼顾团队任务属性和社交属性指导团队进化的“理想团队进化罗盘”。从理想团队成员品格自评清单，到4D个人评测解读，再到团队包容性评测清单，适配团队成员的前提是对团队成员的个性和特点有相对准确和客观地认知，这些工具就能让团队领导者可以手持经过验证有效的工具来实现这一认知目的。
在领导团队实现目标的具体应用阶段，本书提供了“团队战术会议六步法”，不仅仅给出了团队高效和有效的战术会议步骤，而且给新晋团队领导者提前列出了可能的挑战，避免工具落入常见的陷阱。
在“制定游戏规则，激发38°C冲突”中专门给出了冲突风格与冲突应对的评测工具，便于团队领导者开始激发38°C冲突这一个看似很有挑战的任务开始前，可以对自己的冲突应对风格有一个比较客观的认知，由此出发，可以结合自己的冲突风格展开有针对性地冲突激发实践。而直面冲突，激发健康的团队冲突，效果远远好过表面上的一团和气。这又让我想起沃顿商学院的教授，畅销书作家亚当格兰特在2021年2月出版的新书《Think again重新思考》，其中把冲突分为两种，一种是“关系冲突，这是对人的冲突，会调动情绪，建立敌意；另一种是任务冲突，是对工作的想法和意见上的冲突。吵吵闹闹，不伤感情的团队，才是好团队；没有冲突的团队不叫和谐，那是冷漠和僵化。关系冲突会让人产生自我防卫的倾向，会阻碍重新思考；而任务冲突能够提醒你没有想到的地方，促使你寻找新的证据，能促进重新思考。可是怎么把关系冲突转化成任务冲突呢，当然是需要就事论事，尊重对方人格，而亚当格兰特给了一个更重要和可操作的秘籍，就是多说How，少说Why。正确的做法不是举证证明你为什么是对的，而是给对方提供知识服务。你能不能给对方 —— 也给你自己 —— 讲讲这个东西到底是怎么运行的。你能不能把背后的原理说明白。这才是任务冲突主要关注的问题。平移到家庭场景，父母是否经常吵架，并不是家庭是否和谐的标志，只要双方互相尊重人格，不贬低不蔑视，因为一些具体问题的意见不统一而发生高频率的争吵，对孩子没有坏影响。经常吵架的夫妻并不是离婚可能最高的夫妻，反而是不再沟通，连吵架都懒得吵的夫妻才更可能走到离婚的境地。关系冲突和任务冲突的提法和本书中的38°C冲突看起来像是同一个问题的不同表述。
