曾经听过一个段子，是的，我就是当段子听的。某大厂某部门一个入职不到一年的高级别员工提出离职，部门老大与其谈话，欲对其进行挽留"你离开容易，想回来可就不容易了"。这个人说当时自己都无语了。是啊，你这么傲娇，你们厂老大知道吗？
马云说：员工离职无外乎两个原因，钱，没给到位，心，受委屈了。原因千千万万，基本上可以归为这两类。还有一些客观原因不在我们讨论范围内。那么当员工提出离职时，你会挽留吗？
这里说的会不会挽留，不是是否需要挽留。愿意接受员工离开公司和不想TA离开，标准很好衡量：这个员工对于团队和公司的价值。因为劳动合同法的缘故，公司轻易不敢主动让员工走人，但总有员工是领导眼巴巴等着其离职的，也有恨不得不错眼珠子看着怕其离职的，还有多TA不多少TA不少的，大不数员工是公司不想其离开但可能不会花大力气挽留的。
那么对于这些公司不希望离开的员工，挽留的正确打开方式是什么呢？
首先，你要搞清楚员工离职的核心原因。
招聘新员工时需要了解清楚候选人换职的原因，因为只有这样才能更好地争取对方接受offer并加入。对于离职原因，候选人会绞尽脑汁地想一个说得通的理由，同样地员工在提出离职时也会找一个借口。没有几个员工会直白地说"工资少"、"工作不开心"、"没发展空间"等等真实的原因，而是会说"搬家了"、"想换个环境"等表面上的理由。
那么你就要通过聊、真诚地沟通，同时借助对这个员工以往的了解来找到隐藏在冰山下的原因。前提你们之间要有足够的信任，否则还是只能看到水面上的那块冰。
员工离职的原因不外乎以下几点：
工资低了。员工以为的低是真的低吗？
没发展。员工想要什么发展，升职？学到更多东西？
人际关系紧张。审视一下团队的氛围，看看问题出在哪？
外面的机会不错。没有比较就没有伤害，外面究竟比现在好在哪？
其次，针对员工的痛点给予相应筹码的满足。
如果员工觉得自己的薪资低了，就要结合公司薪资制度和整个市场的情况分析究竟是不是真的低了。如果确实低了，不要谈虚的，差别不大请直接调整，差别大了就建立一个逐步调整的计划。如果并不低，就要在个人和职位发展上给以帮助，让其有期待。
如果员工觉得目前的工作没有发展，要了解其想要什么样的发展。如果想在职位上有进展，就针对员工的情况做一个职业生涯发展的规划，让其了解自己目前的现状和未来的通道。如果想学更多东西，了解其关注点是什么，在公司目前及不远的将来是否可以给其这样的学习机会。
帮助员工分析外面的机会和目前的对比，利弊各是什么，甚至可能会重复以上两点。
其他方面就是审视团队、审视团队管理者、审视公司文化了，改变能改变的，不能改变的只好和员工沟通了。如果员工不能接受公司的企业文化，那么谁也没办法，公司可以改变不合理的制度，但公司不能为某个员工改变企业文化。华为每年都会有很多员工因为不能接受狼性文化，不能接受高频的加班而离职，但这就是华为的文化，改不了的。
所以必须得承认，总有员工是你无论如何都挽留不住的，就好像总会有好的候选人是吸引不来的一样，不必沮丧，没有一定的离职率也是不正常的。
最后，注意你的态度。
不管你内心是怎么认为的，员工要挟涨工资也好，就是为了提要求也好，不管你多无奈，心里多不欢喜，只要你在做挽留的动作，请拿出诚恳的态度来。不要高高在上，不要一副"这么好的公司你还离职你不傻逼"的样子了。再好的公司也有离职的员工，没有几个人会在离职的时候还想着有一天再回来。
对于各方面一般的小公司，有诚意也要有态度，是相互吸引而不是恳求。你可以在下属面前适当示弱，但绝不是求着对方留下来。道德绑架的挽留绝不会长久。
再最后，希望这些挽留的动作越晚发生越好。
什么意思，就是铁打的公司，流水的员工，员工终会离职。一个团队员工平均工作2年和平均工作4年，你要去招聘新员工、挽留老员工的次数相差至少50%。所以如何减少这些挽留员工的动作，你需要功夫做在前面。
一、招聘合适的员工。
很多团队管理者会认为招聘是HR的职责，自己只是配合。这样想首先就把自己对团队的主观能动性放弃了。虽然现在一直提倡招聘HR要懂业务，要了解直线经理的需求，但是有谁会比直线经理更清楚自己团队的业务和团队需要什么样的人呢。
所以在招聘团队新成员时，要客观冷静地分析自己团队的需求，而不是任务一紧张就希望立马有人手增加，能干活就行。能干活是基本需求，你需要找的是能和团队一起成长和发展的同路人。
二、关注员工的成长和发展。
很多直线经理把新员工招进来，安排了工作就任其自由发挥了。很少会和员工进行一对一的交流，对其了解停留在面试时知道的那些皮毛和是否按时完成工作上。而员工对自己目前从事的工作是否有兴趣，个人对团队对公司心里有一些什么想法完全不清楚，等到员工提出离职时才发现原来TA有那么多想法和不满。
我认识一个总监在这方面做的就很好，他要求lead们每周必须和员工有交流，了解大家的想法。有一个员工前期表现很好，越来越不给力，经了解做的事情是自己不感兴趣的。他和lead一起沟通，承诺可以调其去另一个组，但是要把现有的工作做好。于是皆大欢喜。
三、提高直线经理的管理水平
据统计至少有70%的离职和直线管理者有关系，可见直线经理对团队人员的稳定有多重要的关系。因为优秀的管理者就是一个教练，他要具备发掘下属潜能和优势的能力，并能培养下属，成为下属职业发展的推动力。
写在最后，多点真诚，少点套路。拿出诚意来，不要蒙骗。
无戒写作训练营三期第20天 学号180
