目前，西方观念深入国门，涉及多种行业，甚至是下一代的教育，今天带大家回头看看这些理论的起源吧，看看自己头脑中，无形影响你的到底是什么，当面对多如牛毛、观点新颖的信息时，如何去伪存真？
第一种：X理论和Y理论
X、Y理论是由道格拉斯·麦格雷戈提出的，关于企业经营对于员工看法的两种截然不同的观点。
一、X理论是传统的关于人的假设，是传统的“胡萝卜加大棒”式的管理思维方式，管理者通过控制员工以获得满意的绩效。
“群众是平庸”的是这个理论的假设基础，前提有：一般人天性就是好逸恶劳，而且只要有机会，就会设法逃避工作；绝大多数人都必须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使其用适当的努力去实现组织的目标；一般人情愿接受指导，希望避免担负责任，相对地缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
该理论假定人性本恶、生性懒惰 、厌恶工作，必须使用强制手段去推动其付出足够的努力去完成给的的工作目标。以这种基础而构造的组织、制度等管理机制，称为“恶性管理”。
二、Y理论是站在X理论对立面的另一个极端，其采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工，管理者的任务就是发现员工的潜力，并且帮助其释放自己的潜能，从而实现双方共同目标。
人想干活，并不懒惰，需要工作，都热衷于发挥自己的才能和创造性，是这个理论的假设基础，其理论前提是：工作中消耗的体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的；外力的控制和处罚的威胁都不是促使其为组织目标做出努力的唯一手段，其为承诺的目标的服务过程中，将会实行自我指导和控制；承担目标的程度，是与其成绩相联系的报酬大小成正比例的；在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造的能力。
作为“恶性管理”的反面，以Y理论为基础而构造的组织、制度等管理机制，称为“柔性管理”。
第二种：需要层次理论
这是马斯洛在《动机与个性》书中论述的五个需要层次论，如今已改为七个需要层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要和自我实现需要。
第三种：双因素理论
这种理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为引起人们工作动机的因素主要有两个，即激励因素和保健因素。
激励因素是团队建设和管理的重点内容，保健因素是团队建设和管理的必要前提。
激励因素主要包括成长发展机会、社会认可、工作挑战性、权责划分明确、自我实现等，员工的热情会因为这些因素的满足而被激发，进而产生积极的行为动机，通常管理者会通过满足激励因素来调动积极性，提高劳动生产效率。
保健因素主要包括公司政策、行政管理、监督、上下级关系、工作条件等，而保健因素的改善只能消除不满，并不能对员工的积极性产生激励，可一旦保健因素得不到满足，极有可能会使员工产生不满而离职。
两种因素经赫兹伯格调查整理，得出激励因素没有被满足的话，员工不会因此感到不满意，因此激励因素只有“满意”和“不满意”，但对于保健因素，是“不满意”和“没有不满意”。
第四种：公平理论
这种理论是根据亚当斯的“公平理论”得出，员工在面对薪酬激励时会进行两类比较，即社会比较和历史比较，由于存在这两种比较引发心理不平衡状态，使得传统意识上的企业薪酬激励活动并不一定能够实现预定的目标。
所谓“社会比较”是指员工将与处于相同或相近岗位的同伴所获薪酬进行横向比较，所谓“历史比较”是指员工将与过去某一事件节点上的薪酬进行纵向比较。
这里给出的启示是企业管理层在开展薪酬激励时应重视“公平理论”在其中的应用，需要重于对员工心理构建起公平感，而这种公平感并不与持续增长的薪酬激励力度相关联。
第五种：成就需要理论
这种理论又称为“三种需要理论”，是美国哈佛大学戴维·麦克利研究后提出的，他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有成就需要、亲和需要和权利需要三种。
成就需要的高低对人的成长和发展起着特别重要的作用，是人力资源管理理论中非常重要的组成部分，立足于依靠人、尊重人、理解人、关心人而展现管理效果，其思想方法体现了管理的客观规律在实际工作中的有效运用。
这个理论的最大创新点在对于具有强烈的成就需求的人可以胜任富有创新创业精神的任务，这类人由于需求驱使，为了满足自我价值及成就感的实现往往可以高质量、高效率地完成任务。
上述五种团队建设和管理的理论基础，都源自西方学者，其视角是以高高在上的俯视观念打造，如今不断演化出的新理论，无外乎出自这样的框架之下，细分再细分，管理思维定式由此形成，始终无法逃脱。
这五种理论为什么没有发明于文明古国的中国，因为东、西方的文化精神不同。
仔细品这五种基本理论，虽然有一定的假设条件，但都透漏出“某种物质控制下”的逐利属性，有千方百计榨取获利、弱肉强食以达“食物链”顶端之意，同时“放大”对物质追求的价值取向，如果没有匹配的文化精神驾驭，很难解释一些不合理的现象出现。
由于人口众多极易形成“规模效应”，而“食物链”的顶端只有少量的位置，大多数人都无法到达，这样极易形成严重的多层、多极分化情况 ，进而需要更加统一的文化精神驾驭，而不断发展的情况下，这样一致性的文化精神极难形成。
因此，企业要根据不同的组织结构、自身的个体差异，结合不同的外部环境和历史时期，灵活选用和不断实践，逐渐形成自身独具特色的模式，重新归纳总结出新颖的管理理论，否则副作用是会产生大量“木偶”的。
