5月15日，上海兰西奥尼组织健康/团队绩效突破读书工作坊与10+在樊登读书会上海总部举行。此次嘉宾-资深咨询专家-组织健康/团队凝聚第一人刘向东老师讲解并和会员角色扮演，与会的专家随书进行了精彩点评。
公司的CEO，是会面临职场生涯中最困难和最挑战的情况。能当上CEO的，一定是很聪明的人。往往聪明人会把问题复杂化，他们常常感到沮丧、力不从心。这就是许多CEO和高管所面临的困境。其实他们最“孤独“，因为，他们几乎天天”端着“自己，不喜欢听下属的建议，更不想听批评；他们不敢像常人一样承认自己的弱点，甚至是错误，有时既是错了也不能认，还须装“。事实上，这就是他们失败的原因。CEO和高管成功的关键这并不复杂，它在于：要时刻自省，接受自己的问题并不惧怕暴露给他人，也接受他人提出的批评；须避免导致最终失败的五种诱惑。这些诱惑是他们不愿意让别人看到自己正在受到这五种中的一种或多种诱惑。
诱惑1 选择地位而非绩效
一个高管必须接受的首要原则应该是：一定要做出业绩。 实际上，CEO或高管特别享受作为领导者的角色地位。因为他们对负责管理公司和管理他人的感觉有点超好。所以在绩效结果面前更会选择：保全自己的领导地位。
他们会被权力和地位诱惑，在做决定时会下意识地保护自己，更在乎个人的得失。这样也形成了下属做决定是为了讨好领导的环境；因为这更关乎下属员工的职务晋升和奖励。
要想抵御这个诱惑，CEO和高管应决不可放松对绩效结果的专注。这样能让下属员工专注在绩效的产出上。这才是领导更应该做的。
对CEO/高管的建议：应该把业绩作为衡量个人成功的重要标准，否则就下来，因为绩效对公司、对员工至关重要。
诱惑2 选择声誉而非责任
这个是最常见的诱惑之一。当领导的想得到下属的欢迎甚至“爱戴“。
当下属没有达到绩效结果，需要对其行为和结果负责时，领导并没有真诚并严肃地指出这样继续下去的后果。领导避重就轻，担心会这样做伤害到员工对自己的”热爱“。但当问题变得无法挽回时，领导会毫不犹豫地将他解雇或解职。 这种诱惑在小公司尤其具有挑战性，因为小公司的CET与高管和员工的个人关系相对密切。
对CEO/高管的建议：对下属要：严格要求，人性化管理，经常给下属提供建设性反馈。
诱惑3 选择正确性而非确定性
许多CEO必须确保他们的决定是正确的、准确、精确、正确。当领导者等到有足够的信息来确保决定正确时，这会使公司瘫痪，失去人心，高管失去信心。所有这些都是因为面对不完美的信息，CEO和高管害怕做出“不正确”的决定。 不幸会发生在决定性时刻以及在从混乱状态中需要果断和明确时。领导在给下属指令时，往往会担心自己决定的正确性，所以宁愿给出一个不太清晰的决定，希望下属在执行的过程中自己找到正确的答案。
对CEO/高管的建议：成功的CEO须运筹帷幄，在不明情况下做一个明确的、确定的决定而非追求“正确性“而拖延或做含糊的决定，把正确性交给下属。
诱惑4 选择和谐而非争论
这种诱惑的问题在于，“和谐“是高质高效决策和创造力的杀手。这与许多CEO或高管保持公司和谐的倾向有关。 压制冲突的领导人往往是出于善意——他们希望避免不必要的激烈冲突，因为他们觉得自己失去了控制。在有关公司的重大问题上，”和谐“会抑制富有成效的热情的讨论，甚至争论。
富有成效的争论对组织决策和执行很重要，因为：争论或思想上的碰撞会挖出很多很多有意义和价值的想法；并通过大家参与、发表个人意见可以提高下属在这件事上产生认同，从而确保取得承诺。
对CEO/高管的建议：须容忍分歧，鼓励下属发表自己的意见，特别是珍视不同的意见，听到不同的声音。
诱惑5 选择自我保护而非坦诚&信任
CEO权大，位高，如果他们在下属面前暴露自己弱点或发生错误是令人不舒服的，认为他们的权威会受到挑战。但是，领导在下属面前保持这种无懈可击的状态是非常危险。因为这妨碍了领导与下属建立信任。其实员工知道，而且更希望他们的领导不是“完人”，因为是人就有缺点，也会犯错误。在CEO或高管从不做错事也从“软弱“的组织中，员工也会效方，也会不说真话，也会”装“。 这就导致组织中，”勾心斗角“”阿谀奉承“不敢表达自己真实的想法，相互戒备，互不信任。
对CEO/高管的建议：主动地鼓励员工说出自己真实的想法，对自己的意见、想法提出他们的意见和反馈。
拒绝这些诱惑并不复杂，需要的是纪律、勇气、谦逊和愿意，使事情简单化。这样在坦诚、信任、敞开心扉的环境中，公司的决策更加明确、高效，更易于取得承诺；领导和员工更能够共担责任，更能把精力和注意力聚焦在取得公司业绩上，从而克服：自我保护、自我利益、怕“出头”、“怕担责任”，怕失去“自我利益“，形成高凝聚、高绩效的领导团队和组织。
简之：战胜五大诱惑的方法
1. 选择信任而非自我保护
2. 选择争论而非融洽
3. 选择明确性而非确定性
4. 选择责任而非声誉
5. 选择业绩而非地位
