严格来讲，我并不懂管理，企业管理我是外行。

因为从当前用人单位选人用人标准的角度来看，我毕业以后进入社会参加工作开始，就没有正式做过管理工作。

学生会秘书长、生活委员、工作组长、主管这些岗位其实不能算是管理岗位，因为这些岗位似乎不太涉及管理。

但是我对于管理却有种近乎天赋般的理解，这也许是为什么我的脑子里总是时常会冒出一些有关管理的想法。

如果从从业经验上讲，我确实不懂管理，因为我几乎没有相关的管理岗位工作经验。一般企业选择管理人才的时候正常都会选择有管理经验的人才。所谓有管理经验的标准是：十年以上、二十年以上的才算是经验丰富的管理人才，哪怕这是一个不会收发邮件、不懂电脑，工作时只会指手划脚，只会跟老板吃吃喝喝，或者只是因为跟老板是左邻右舍、沾亲带故，又或者是在公司吃拿卡要、结党营私、以权谋私的人，只要熬到了这个时间，换了个新的工作单位，一样是“经验丰富的管理人才”，这就是当今社会企业选择管理人才的一个通用标准：工作年资。

然而，以我打工二十五年的普通员工工作经历来看，这其实是一个误区。因为其实工作年资、工作年限并不等于工作能力。工作能力跟在这个岗位工作时间长短其实没有直接关系。不可否认，一个有管理基础的人才，如果在管理岗位上工作时间越长，其能力和经验都会正比例成长。但是这是有前提的，其前提就是这个人才一定要是有管理基础，并且是确确实实在管理岗位上踏踏实实做过管理工作的，那些只是混日子刷经验的不能算。而事实证明这种人在现代企业里至少占比80%，可以说目之所及，差不多都是这种“人才”。

管理一定要结合实践。没有实践的管理是纸上谈兵，没有理论的实践是空中楼阁。所以企业在选择管理人才的时候一定不能只看工作年资这一个标准，工作时长只代表这个候选人在这个岗位上的工作时间，并不能等同于工作经验和能力。工作年资只是其中的一个相对比较有份量的标准而已，其他重要的标准还有：学历、专业理论、能力、工作方法，这些不是时间长就能具备的。相反，工作时间越长，其管理策略可能越落后，越跟不上时代。

我曾经认识的一个朋友，做了20年的副总经理，其实对管理一窍不通，不懂系统、不懂电脑，也不懂产品制造工艺和品质标准，只是因为入行时间长，17岁入行，从普通员工做起，因为老板赏识他的忠诚，从组长、主管、经理一步一步提拔到副总，之后再换单位就一直做副总，但实际上他不懂电脑、不懂系统，连收发邮件都不会……他所谓的管理只是听取下属的报告、根据下属的建议去安排工作、开开会、口头安排一下工作而已，而这样的“管理人才”我认识不下20个……有的是从1996年就开始做印刷，一直做到副总的，也有因为跟老板是邻居的，跟老板是亲戚的，跟老板一起创业的……这样的所谓“管理人才”太多了……这样的人才其实对公司的管理有百害而无一利。

做为用人单位的老板，知人善用是必备条件。任务是在对的时机找对的人放在对的位置做对的事。让不会拿枪的人去冲锋一定打不了胜仗，让随时准备投敌的人上阵一定会输，当年国民党的失败已经非常能够说明问题了。管理企业其实跟打仗一样，管理者就是指挥官，如果指挥官滥竽充数、浑水摸鱼、结党营私，只顾自己的利益，那就跟国民党一样了，全美系武器装备枪械都成了烧火棍，最终的结局只能是失败。

然而在管理实践中现在的用人单位在选择管理人才的时候，看重的更多的是在同一家公司干多长时间，而不是能不能胜任，是不是适合这个岗位。经验、工作方法、管理理论、组织统筹规划能力是否适合需要的岗位，很多企业缺乏对这些指标的考核判定标准，所以在选择管理人才的时候总是找不到合适的人才。要么工作能力不足、要么工作方法不对、要么管理策略不行、要么情商太低，而管理岗位其实对综合素质的要求很高，这些指标缺一个都会导致管理工作失败，而满足这些指标的管理人才那就凤毛鳞角了。

最为关键的是现在的用人单位在选择管理人才上还走进了另一个误区：全。用人单位希望可供选择的候选人是文武全才，文能安邦，武能定国。其实这是不现实的，什么都会的绝对完美的人才是不存在的，只有适合某一个岗位，某一方面特别突出的人才，如果是一专而多能已经是可遇而不可求了。比如我所在的印刷包装行业很多企业选择工程经理这一岗位的时候，要求是：懂管理、懂工艺、懂设备、懂软件、懂开单、懂结构、懂制版、懂印前、懂印刷、会开机……这已经不是在选择人才了，这是在选择整个工厂的生产体系了。事实是就算是有这样的人才，也不可能把这些工作都做了吧，何况这样的全才也不是普通员工的待遇能请到的了。

所以，工程经理这个岗位其实最为看重的是对产品的制造工艺精通，擅长统筹管理，对涉及的相关工序熟悉。一个岗位的工作技能一定要区分关键技能、必备技能、拓展技能，对技能专业程度区分专业精通、熟练、理解、了解等程度，不同岗位的技能要求和专业程度要求一定要有所区分，执行岗位要求本岗位的工作技能要精通、熟悉相关的技能，管理岗位需要精通管理、相关专业技能熟悉，其要求的侧重点是不一样的。

企业管理的第三个误区是：急功近利、一蹴而就、急于求成。好不容易选定一个理想的管理人才，就要求他不但要做管理工作，还是做技术工作、执行工作……总之，花了大价钱请的人才就要用到最大价值，不然钱就白花了，这其实也是一个很大的误区。专业的人做专业的事，管理人才和技术人才、生产人才其侧重点是不同的。管理工作就应该由管理人才去做，技术工作就应该由技术人才去做，执行工作就应该由执行层员工都做，不能因为追求薪酬的最大利用率让管理人才去做技术工作，技术人才去做执行工作，这就跟意大利炮不能用来冲锋是一样的，管理人才也不能用来开机器的。

现在的企业这个月选定了管理人才，就希望下个月就有翻天覆地的改变，销售额就希望翻个三番，三个月没有看到改变，销售没有增长就会对管理人才的能力产生怀疑。网络上有句话说的很好：怀才像怀孕一样，时间长了才知道肚子里有货。怀胎十月一朝分娩，优秀的管理都是厚积簿发的。打仗需要先制定战略，再调兵遣将，排兵布阵，准备粮草，进入阵地，小规模攻击试探袭扰，集团冲锋决战，不可能上来就大兵团决战的。所有的收益都来自于日积月累的改变，不可能一步登天，那种瞬间爆发的传说只存在于网上，背后一样要经过运筹帷幄、厚积簿发的。

管理是一个温水煮青蛙的过程，没有一个企业的管理是今天引进一套最先进的管理理念，明天就能够翻天覆地的。就算是中国革命也经历了新民主主义辛亥革命、反帝反封建斗争、抗日战争、解放战争、抗美援朝、抗美援越、对越自卫击战这一系列艰苦卓绝的长期斗争才取得今天的胜利的。

企业管理的过程其实也是如此，企业管理不是一时一日之功。

现在的企业把管理的希望寄托于找“经验丰富的管理人才”，热衷于把企业管理的责任转嫁给职业经理人或者外聘的少数几个“管理人才”身上，其实这对于企业是很危险的。做为企业创建者、拥有者、经营者，希望企业大幅营利和无为而治这都是无可厚非的，也不是完全不能实现的，但是绝对不能把企业经营管理的责任寄托在一两个看起来很厉害的“管理人才”上。无数事实证明，最终都会遭遇失败，因为企业的生产和运营管理是一个完整的体系，企业管理的任务是把企业的生产和运营体系完善，让企业可以健康有序的运营，弱化个人在企业运营管理中的作用。因为人的思想是极其复杂的，也是最难控制的。

要想企业管理的好，需要依靠的一定不是某个管理者个人的能力，而是整个生产运营体系的健康有序运营，而这绝对不是靠一两个厉害的“管理人才”能够完全的，就像中国革命要靠一代又一代的人前赴后继，继往开来才能实现的。

而管理体系包括产品制造工艺、生产流程、品质标准、各工序的制造标准、刀模管理、样品管理、设计文件资料管理等，每一项都是一份体系文件，每一个工序、每一个流程都要经历建立、宣传、验证、修订循环的过程，都不是一下子就能完成的。企业管理者如果不能认识管理的过程，就无法管理好企业。

综上所述，企业管理要长期可持续发展，正确选人用人是第一要素，第二要素是按步就班，不能急功近利。