昨天下午，公司2020年第一期的管理岗内部招聘在线上进行，虽然在面试开始之前的一天，给各位管理层的面试官做了一次培训。（参考PPT 公司内部招聘提拔管理人员-面试方法分享）
作为面试评委，在面试官的过程中，发现了不少问题，这只说出现的问题。
1、面试官对于候选人的动机，没有深入挖掘
面试过程看上去都是一问一答，对于求职者回答的问题，面试官最多问一个为什么。最最关键的是，面试官没能从求职者的回答过程中去找问题，就是说面试官没能从多方面来验证真实的动机是什么。
当我面试拿不准候选人动机的时候，我会故意说出一个错误的动机，来问候选人，是这样吗？ 让候选人自己来确认，得到的答案，才能更准确。
2、主副两名面试官，虽然都提前准备过，但是和候选人的沟通无衔接，没有连续性。
很多时候，住面试官问A，副面试官突然问B。对候选人可能是考验，但是对于没有经验的面试官，无法从断断续续的问题中，做好深入真实的判断。
我的建议是，主副面试能相互配合，职位级别相对低的面试官，来做主面试官，对面试的大框架进行主导的提问，而副面试官，需要对候选人每一个所回答的问题中的疑点，提出针对性和深入性进行提问。
3、面试官在面试过程中没能建立一定的领导力和影响力
记得一组面试的过程中，2位面试官和候选人聊到了产品经理，候选人对她产品方面的工作滔滔不绝。但很明显，候选人对于做产品的思路错了，一直在苦苦思考，客户到底要什么，我到底要怎么做，才能将产品做得更好。之后面试官又是新的问题。
在他们面试的最后，我忍不住做了补充，并将一张 苹果公司乔布斯 利用 黄金期思维，从 Why 开始做，由内而外的思考方式图片，发给了候选人，供他面试结束后做思考。 （参考：为什么要从Why开始--学习笔记-黄金圈法则的思维模式）
我更希望这些面试官，能在面试过程中，展现出专家权利，面试的大多数候选人，都是自己未来的下属。能让下属跟着你学到东西，有收获，未来才有可能跟着你干，甚至不在乎工资与期望薪酬的那点差距。
（参考：为什么要有专家权利--学习笔记-领导有权利但不代表有领导力）
4、我关注的几名面试官在面试全程无互动
候选人所有的回答，全程只是接受状态，没发表过自己的观点，去影响候选人。
候选人的某些观点，面试官接受了，但没能与候选人产生共鸣，整个面试过程中没有探讨的过程，只是一问一答。
面试官又如何能深入的作出准确和正确的判断？ 如果是在公司对外的招聘过程中，优秀的求职者，根本无法被我们的团队所吸引。此刻的面试官代表的是公司，求职来面试就是来回答了几个问题，1-2天后得到了一个结论就到此为止了。 企业的规模，大小，知名度确实有一定的关系，但作为部门负责人，面试官是否能建立自己的影响力，让这些求职者，认可你，虽然第一次没能通过，回去继续努力，第二次，第三次还会继续记得这家公司，一定要加入到这家公司来，加入到这个团队中来的想法呢？
只要是我参与复试的面试，大多数时候，不管求职者是否能通过面试，未来是否能入职，我希望的是这些求职者，都能通过面试，有所收获，能学习到东西，对自己的能力有一个客观的认知，他才会对我们的企业有感知。
5、最后想说的，也是最气愤的
虽然是后备管理人员面试，看上去都是顺畅的，但过程中完全不谈短板。
几轮的面试，我都在最后加入的一个问题，让候选人指出某些人，或者对我，对老板的缺点，或者不符合文化/价值观的东西，居然没一个人敢说真话。
未来的组织内，干部都不敢说真话… 这太可怕了。
