定目标，出制度，上考核，一般管理认知中，拥有了这些工具，或许能够很顺利的管好一家公司。对于上世纪末的血汗工厂来说，这些管理手段，或许能够很好用上，但对于我们这种新世纪新形态创新公司来说，还真难进行精密的流程化管理考核。原因在于：
第一，我们所属是创造力行业，本身的工作状态很难加以量化。
第二，眼下的员工都是九零后孩子，没吃过什么苦，但信息并不封闭，所以威权式管理并不起作用。
第三，现在的员工固然注重利益，但利益之上，还有一层，人格的平等和尊重，以及我们要干的事业到底酷不酷。
基于以上的因素，现在的管理难度是很难，但难，我们也必须要解决。怎么解决，最好的管理，从人性入手。管理不是以限制人性的恶为主要目的，而是应该以激发人性的善为基础目标。因为制度是死的，是二维的、静态的，而人性是动态的，是三维的，是立体的，如何用纸面的管理制度，去激发立体的人性动态，是管理者需要着重考虑的问题。
激发人性第一招：让更多的牛人来你公司
最好的管理，是没有管理。而要做到这点，你首先得挑人。挑那些为了自己的目标，而不顾一切勇往直前的人；挑那些因为技术或者专业牛B，而对自己有所期待的人；挑那些责任在肩，心平气顺而把工作业绩压力化为无形的人。是的，快速干掉你团队中的小白兔，清理掉野狗，保护好老黄牛，召唤你的英雄上场。当你的团队中猛将如云的时候，你还用得着天天去考核KPI吗？你需要做的，是继续给他们无限的愿景和超级大舞台。和更多高效能员工共同成长。
而为了获得高效能员工，要给自己加上一条强制规定——支付市场最高工资。
管理秘笈一：我们成长的同时，把制度降至最少，雇佣更多高绩效人才来抑制混乱的产生。长期来看，灵活性比效率重要。
高密度的人才战略，是我们要坚持的管理方向。不过第二个问题来了，我们一般的公司都是小微企业，一是开不起这么高的工资，二是找不到这么多得好人才。那怎么办？方法就是坚持高配原则。具体的操作思路就是，如果你现在是5个专科毕业生，那么就试试同等成本的2个本科毕业生和3个本科实习生，如果你原来的策略是平均分配，那现在一定要加码对明星和黄牛的资源投入。还有就是，自己亲自下场招聘，一定要坚持一把手用人原则。
管理秘笈二：对的人来了，问题就解决了；错的人来了，问题才刚刚开始。
制度很重要，但我们需要优先级排序是这样的：第一，人才密度；第二，团队文化；第三，制度；然后再是第四到第一百。从制度调整，是一种短视而且最费力不讨好的做法。我们一定要坚持用高适配来不间断的提升高密度人才。同时，要在团队文化建设方面打一场持久战。然后在这两个引擎的作用下，不断的优化制度，如此，团队会越来越好管，越来越顺遂。
