优秀校长都在用这3个面试技巧
每次一个真实案例，帮你解决办学难题。
河南安阳的孙校长为招老师已经忙了大半个月了，但却只招来了2个老师。我问为什么招的这么慢，他也很纳闷，说：“来面试的人倒是不少，但就是愿意留下的不多，你说这是咋回事儿？”
细聊发现，是面试环节出了错。
那怎样面试才是正确的呢？
总的来说，有3步：
1.确定岗位考察维度
也就是说，面试前你需要确定空缺岗位需要什么素质和技能的人才，然后根据要求制定相应的考察维度。
比如，你想招一名老师，你希望这个老师不仅课讲的好，而且价值观要正，还得受学生欢迎，那么在这一预期之下，就可以拆分出5个考察维度：
首先，性格方面，老师要乐观、积极、耐挫等；
其次，价值观方面，老师要对岗位感兴趣，并认同机构价值观；
再次，职业技能方面，老师的表达能力、控场应变能力和沟通能力也不能差；
另外，还要具备一定的情商，只有这样才能更好的和学生、家长沟通，获取信任；
最后也是最基本的，学科知识功底必须扎实。
确定了岗位考察维度之后，就要对应聘者进行考察了，怎么考察呢？
一般是以问题的形式进行，因此，面试的问题设计就变得很重要。
2.设计面试问题
一般来说，面试问题的设计需要遵循3个原则：
①开放性原则
顾名思义，使用该项原则意味着需要设计开放性问题，让被试者在不受限的情况下，表达真实想法，以便考察自身素质，比如，是否乐观、积极、耐挫等。
以耐挫为例，你可以这样问：“请描述工作中最让你忍受不了的一次体验，以及你是如何处理的。”
这个问题意在了解其对不喜欢事情的最大承受度，以及处理方式是否理性，从而判断其耐挫底线是否满足岗位期望。
②鉴别性原则
与开放性原则不同，鉴别性原则对问题的难度要求更高，毕竟只有这样，才能有一定的鉴别度，可以用于鉴别应聘者的表达能力、控场能力和沟通能力。
也就是说，询问之前，给到应聘者一个清晰的场景，通过他的答案来判断其是否符合相应的能力要求。
比如：
“如果家长群里有家长传播负能量、诋毁机构，你会怎么应对？”
“如果你监督学生考试时，有学生交头接耳或调皮捣蛋，你怎么控场？”
很显然，前两种原则下的问题，应试者有一定的发挥空间，要想真正了解其到底如何，倒可以试试第3个原则。
③展示性原则
如何判定应聘者的工作履历以及过程描述是否真实呢？可以通过展示性原则设计问题，可用来判断老师知识功底是否过硬。
比如，可以让其展示教案等作品，必要时候还可以当场试讲。
确定了岗位考察维度，并设计好问题之后，就要进入真正面试环节了。
3.面试实施环节
一场真正的面试进行下来很烧脑，共有四个环节：
①暖场
暖场是通过寒暄和问候，缓解应聘者的紧张情绪，此时要以笑脸相迎的状态交谈；
②浅切
暖场之后，就到浅切阶段。所谓浅切，就是以应聘者较为熟悉的话题切入，达到循序渐进引导其进入主题的目的。
此时你的态度要由笑脸相迎转到温和、自然。比如，你老家是哪里的呀？哪个学校毕业的呀？
浅切与应聘者拉近关系之后，就需要迅速进入面试主题，与其深聊了。
③深聊
之所以深聊，是出于快速、深入了解应聘者素质和能力的需要。
不同于浅切阶段的温和语气，此阶段的你需要加快语速，严肃应对，短兵相接地与应聘者深聊。
何为短兵相接？
这是一种问题跳转方式，能够最大程度上避免应聘者说谎，即先问问题A：“你最喜欢什么书？”当对方回答说“《三国演义》时，再去问问题B：“平时除了看书还喜欢做哪些事情？”，没等答完问题B，再跳回到问题A：“《三国演义》里，你最喜欢哪个人？”
深聊过之后，就是答问环节了。
④答问阶段
在答问环节，要给到应聘者提问的机会，一方面是出于礼貌，另一方面可以通过提问辨别他是否抓住重点，最后还要告知录用结果。
