宁向东老师在他的管理学课中提到过领导的核心特质,基本可以概括为16个字:自信乐观,诚实正直,自我驱动,勇于担责。
我们在更多的时候,主要听到的是前面几点,今天主要结合课程内容,针对最后一点——勇于担责,说说自己的理解。
一、消极的「勇于担责」只是主动扛上了责任而已,真正的「勇于担责」包括承担结果,冷静分析,解决问题。
那么真正的勇于担责有哪些表现呢?从三个维度上举个例子——
1 结果上:不轻易承诺,一旦承诺,承担最后结果。
2 行动上:一旦超出掌控范围,首先想办法解决问题。
3 心态上:警惕简单地推卸责任给自己(我已经尽力了)、他人(都怪他)和命运(命不好),而是冷静分析,诚实解释。
勇于担责的前提是,明确职责。杜鲁门知道使用原子弹是总统的责任,所以不想见到设计者奥本海默的自怨自艾;达康书记知道丁义珍跑路有自己的责任,不如直接想办法解决问题。
这些都是勇于担责的典型实例,但其实我们生活中也有类似的例子,比如一个项目推进非常缓慢,往往会怪跨部门合作的机制不够顺畅;又比如职业发展遇到瓶颈,只是怪自己命不好,时运不济,却没有冷静的去分析职业赛道、行业与环境。
这些我们习以为常的处事态度,实际上也是不敢担责的表现。果然,学习一个新道理,就像多了一副眼镜看世界,令人新奇而激动。
二、中国企业的组织文化往往无法脱离老板的个人风格,组织文化≈老板文化。
至少我们研究所的多数课题组确实如此。
Y教授早年留学美国做博士后研究,后将所学技术引入国内,建立了中国做第一批基因敲除类模式小鼠的实验室,成果斐然。与此同时,我还发现Y教授课题组内的同学普遍科研热情饱满,态度大方,自我驱动程度高,科研习惯和能力素养普遍高于其他课题组。
另一个课题组的D教授为人严谨,但管理方式缺乏变通,信奉严格规定高压政策,手底下工作人员和学生有苦难言,工作热情明显一般,眼馋隔壁开放自由的环境。
不论组织大小,对组织文化具有影响力的始始终只有那几位关键人物,无论是担责文化、公平文化、进取心文化、憧憬未来文化、赚钱文化…通过塑造领导和关键骨干自身素养为节点,打造组织文化。
三、如何建立「公司担责文化」?
个人认为没有万全之法,但是以下几个角度或许可以借鉴:
1 选择有进取心的骨干,让其高度参与任务设计,以培养其担责意识。
2 领导带头,骨干跟进,深入运营,及时了解真实信息,避免出现不可掌控的问题。
3 一旦出问题,负责人要勇于担责(可通过震撼性事件帮助大家摆脱逃避本能)。
4 具体怎么勇于担责?全盘接受出现的问题,摸清情况,建立新目标。
5 达成新目标的过程中,建立优先级,设定时间表;老大难问题,需要借用上级等资源,合力突击。
以上就是我的分享,希望大家拥有一群善于合作,勇于担当的同事和朋友,如果没有,那就想办法自己尝试创造一下担责文化,如果万般探索却没有效果,或许可以考虑,换个环境。
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毕竟,有时候有些地方,「担责」不是刚需。