问问题谁不会呢，每天都在问问题，在工作中，随便就能问，或许你得到了你想得到的，或许你问了很多次也没有得到，原因是你的问题真是不够好，没有焦点，更让人难以理解。我见过一些人气急败坏地问问题，问一堆，结果人家反问说你到底想说什么。。继续解释，听者不堪甚重，挂掉了电话，说实在搞不懂干什么，算了不和你沟通了！
问问题的难处在哪里
问问题的人必须清楚讨论的地图，也就是目前讨论的范畴在哪里。有什么是在讨论的话题需要涵盖的信息，需要问问题而解决的。不足够的信息就像做一道菜少了很多关键材料，端出来成品不像样的。常常一些人不分状况，就插入抢夺话题，往往遭人白眼和嫌弃。当批判变成对话的第一步时，对话就会中止，所以批判通常也是对话的最后一步。找焦点提问才是关键。
什么才是绝妙的对话？
爱德华 德博诺《水平思考法》中说的好：“一般的对话其实只是各种意见相互抵触的纷争，厉害的人获胜。好的对话运用一种平行的思维方式，各种想法并排放下，在想法贡献出来的过程中先不互动。如此就没有抵触、争议、对与错的评判，产生的是对主题真诚的探索，而结论与决定会从中自然衍生。
目前职场的困惑大部分聚焦在哪里？
1、象征性的参与会议让员工感到无力，毫无方向的混乱会议
2、主题不断跳跃的会议很明显在浪费时间，对自己的营销策略、零库存或质量管理感到自豪的组织，未意识到无效会议的伤害。
3、企业在内部沟通上的挑战时，主管们用来处理相对简单问题的方法，反而让大家得不到深入的信息来应对组织革新
有效对话是组织内唯一最伟大的学习工具----远比先进复杂设备研究更重要。
问问题是在许多专业领域里都是充满力量的工具。ICA的焦点讨论法可以帮助人们共同反思任何主题
它可以帮助化解办公室的纷争、发展更强的营销策略、或讨论一场活动。
焦点讨论法运用四个层次的问题。(用一个 讨论工作职责的例子 来讲一下）
背景：会计部门主管发现许多员工最近经常加班，做些和他们工作范围不直接相关的工作。他决定谈一谈
开场：我发现你在做很多额外的重点任务，经常加班，你介意不介意我问你几个问题呢，让我更深入了解一下
1 目前你所要执行的工作是什么？
哪些耗费你更多的时间？你做的工作中，有哪些是其他人需要依赖你的？
有哪些你在进行的工作是别人不知道的呢？
（客观性层次---这个层次的问题问的是事实和外在的现实情况）
2、你真正喜欢做的工作是哪些？你的工作中有哪些让你觉得负担很大？
哪些工作让你觉得不受肯定？在这些方面你觉得自己需要什么？
（反映性层次---这个层次问题唤起对于客观数据立即出现的反应和内在的响应，有时候呈现为情绪、感觉、隐藏的形象，以及客观事实所带来的联想）
3、你会如何描述你工作的重要性？你会如何形容自己在这个部门所扮演的角色？你认为在自己的工作内容中，哪些对你或者对这个部门是不恰当的呢？
（诠释性层次。------这个层次的问题寻找的是意义、价值、重要性及含义）
4、你会怎么形容你真正的工作职责？我们应该如何在你所扮演的角色上来支持你呢？
（决定性层次-------这个层次的问题想要找到决议，让对话画上句点，促使对未来下定决心）
结束：
我们的讨论让我更了解也更感谢你的工作，同时也更了解如何支持你。非常感谢你。我会和其他人讨论工作量的问题，之后可能会修正一下工作的处理方式，或者重新评估你的工作内容。
职场是最有潜力改善对话质量的地方。任何自诩学习型组织的组织，会将这样的讨论视为生命之血般珍贵。焦点讨论法提供了一个工具，让组织内智慧资产从各角落、各部门流动进来，而不是锁在特定几个所谓”专家“的头脑中，与问题最直接相关的人才才是实际上的专家，通过他们都能够直接处理好问题！
焦点讨论法提供真诚聆听的空间，大家不需要大声叫喊或争取发言权就能听见；它能转变负面的思考。每个人的意见都会被接受，没有人会被解除参与的资格，它提供了一种思考过程的架构，可预防讨论过于冗长或漫无目的。能够诚实表达的体验往往让人放松、惊讶与耳目一新。
