从传统行业跳槽到互联网公司，行业风格转变的适应期很快度过，但是怎样做好互联网公司的HR管理，打造发挥行业人才潜力的平台，这个一直是困扰自己的难题。
在传统行业，听到更多的是 “公司该如何经营？”，就算是新鲜血液的90后，95后们，也不敢在自己老大面前使用 “玩” 这个失去传统行业威严的字眼。
完善的制度，严丝合缝的流程，每做出一项关乎战略发展的议题，都需要耗费周章，经过无数会议讨论后，才可推行。
但是在互联网行业，如果一个新产品的开发、迭代的发布要耗费几周甚至几个月时间评审，估计等不到发布之日就被淘汰至奶奶辈的产品了。。。
从和新领导们接触的第一天开始，就不断的听到一句话 “要懂得互联网公司怎么玩。”
很喜欢“玩”这个字眼，符合互联网年轻工作群体的想法。但是怎样玩，怎样玩好，就需要不断的探究。
因为每一个可以玩好的游戏，都会有明确的规则。“创意喜欢限制”。
福特曾经说过：“与毫不设限的研究环境相比，这种强制性条件更能激发我们在生产和销售方面的发现。”
有幸遇到这样一本书，讲述一个原生互联网大佬——Google的 “玩法”。
从书中我们可以get 到以下新技能：
1、创意精英是什么样的人群？
2、吸引创意精英的方式？
3、什么是好的战略？
4、什么是互联网企业的文化？
1、创意精英=过硬专业知识+充足实践经验+商业头脑+创造力
在没有看到这本书之前，一直被灌输的观念，更多的是 “经验大于专业”、“服从上级领导安排”、“本分做好自己工作”、“不要有太多想法”……
这些观念，一直在禁锢着创新的萌生，不敢或者不能表达自己的改进意见，务于虚的关系文化忽视实际的专业能力。
但是，这本书仿佛证明了自己一直隐藏的作风，也为今后的工作指明了方向。还是老祖宗的那句话 “打铁还需自身硬”：注重行业和专业上的最新研究；工作中敢于接受和承担，创造更多的机会丰富实践经验；站在公司立场，而非部门或个人的小九九。
2、吸引创意精英的方式
书中引用两个概念：“全员招聘”、“羊群效应”
“全员招聘”，即老生常谈，招聘工作不是HR部门的单独作战，而是全员出动，上至CEO、下周安保人员，都应参与到挖掘身边优秀人才的战役中。
“羊群效应”，书中举例将员工综合素质从高到低，分类为A、B、C三级，A级人才大多会招聘A级人才，但B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
3、什么是好的战略？
互联网公司战略议题的主体永远都应该是“用户”。
“用户体验至上”永远是战略不变的信条。不论从口碑、使用，获得盈利的来源都是用户。市场上的功能替代品如此之多，如果让用户都用着不爽，那他们为什么不选择更好用的产品呢？
如今，“互联网+” 的概念层出不穷，上至传媒下至重工业，都在追求和互联网沾亲带故。
以前的用户不论是多么隐蔽，多么小众，只要被贴上“互联网”的标签，用户的关注度和曝光度都会被无限制放大。同样，放到 “互联网” 的万花筒中，任何细小的瑕疵带来的影响也是无限上升，替代性产品也如黑夜降临，所有的星星光耀闪现一般。
所以，立足于 “用户”，永远是互联网公司的战略信条。
4、什么是互联网企业的文化？
（1）“创新”
创新不单是企业中的一句口号，或者某几个人扛起创新的大旗。真正的创新是要企业不论从文化、制度、流程，都应以鼓励创新为主线。
书中讲述一个企业资源分配机制——“721分配理论”：70%的资源分配到核心业务，20%的资源分配给新兴产品，10%的资源分配给全新产品。保证核心产品的竞争优势的同时，激励创新的萌生。
（2）“挑战”激励“创新”
创意精英都是拥有强大自驱力的群体，他们需要被认可。
我们要做的就是，提出最难的问题，让创意精英们疯狂的发挥自主能动性、被创意吸引集结、不断地迎接挑战。
（3）开放的沟通机制
创意精英们需要开放的沟通以碰撞出创意点子的火花。
Google每周五都会举行TGIF大会，由两位创始人亲自解答员工的各类问题。解决员工问题的同时，激发主人翁意识。
70年代开始，中国制造业百废待兴；80年代中期，中国制造业飞速崛起。制造业发展了几十年才奠定了如今完善的管理体制、科学的运营流程的管理基础。
相对于沉淀了数十载的传统行业，互联网行业在运营机制、管理模式上都需要后人不断的尝试探索。
