什么是“就业能力”？
职业生涯课授课的过程中，就业能力是我们不可回避的重要的话题，那么，什么才是“就业能力”呢？传统上我们习惯给学生讲解的结构是：知识、技能、才干，或者说知识技能、可迁移技能、通用技能，这样的结构，能够完整诠释“就业能力”吗？
用这样的方法讲能力，就不得不让听众有这样的疑问？
掌握什么样的知识技能、可迁移技能和通用技能算是就业能力强？越多越好吗？
每个人的知识、技能、才干水平不一样，因此可以说，每个人的就业能力都不一样，那么，谁的就业能力强，谁弱？没有标准和区分度吗？
就业能力可以通过科学测评体现其预测性吗？能不能对就业能力弱的学生提前干预呢？
985、211好就业（学校级别）、家庭人脉广好就业（社会资源）、懂得变通责任心强好就业（适应性）这些都没有在传统的就业能力里体现出来，怎么办？
研究进展
Hillage 和 Pollard(1998) 认为就业能力包括四个部分，分别是:资产、调度、展示、个人运作空间
资产：知识、技能、态度;
调度：运用和部署这些知识技能的方法，如生涯管理技能以及工作搜索技能；
展示：即对潜在雇主展示知识、技能的能力；
个人的运作空间：如个人环境以及外部劳动力市场等因素
Pool 和 Sewell(2007) 认为:专业知识的理解和技能、一般技能、情商、工作与生活的经验、生涯发展的学习这五个方面构成了就业能力的基础
Fugate 等人 (2004) 提出就业能力结构模型：包括职业认同，适应性，人力资本和社会资本
什么是“职业能力”？
2004年美国的南卫理公会大学考克斯商学院的麦尔·伏吉特(Fugate)教授和他的同事们提出的基于个人特征的就业能力的定义强调,个人在工作上应具备很好的适应性,而不单单只是具备专业知识技能和通用技能。伏吉特教授因此把就业能力定义为个体通过积极的调整和改变,适应工作环境的一种多维特征,或者说是一种能够使人识别和抓住各种职业机遇的主动适应能力。
根据伏吉特教授的理论,职业能力由三个相互联系的部分组成,分别是职业认同、个人适应性、人力资本和社会资本。
什么是职业认同？
职业认同是构成个体就业能力的关键要素。职业认同是就业能力的动机成分，它就是个体在职业世界中对自我的认识,包括个体对自己的职业兴趣，天赋和目标逐渐清晰而稳定的认识(Holland，Daiger，＆ Power，1980)，还要清楚自己想要什么和自己的优势和劣势,知道哪些是属于自己的机会。具有高职业认同感的个体面临职业转换时更加自信,对他们的职业决策也更加肯定。同时他们会更积极地探索外部信息,对可能的职业障碍有更清楚的觉察。
Fugate 等人(2004)的观点:“在所拥有的资本因素、知识、技能都相差不多的情况下，对职业自我有清晰了解的个体拥有更高的就业可能性。”同时也验证了McArdle 等人(2007) 对职业认同的看法:“职业认同能指导职业决策，在求职中提供方向和聚焦点。高职业认同的个体对职业生涯取得成功所需的技能和素质有更精确的觉知，有助于其更好地达到职业目标。”
举个例子，职业认同不是认同某一个行业或岗位，而是认同我想要一份发挥创造力和自由的工作，那是我的优势，而我的劣势是不擅长人际交往、数字统计，当有一个岗位需要媒体创作、表演演说、自由撰稿等工作内容适合的人选时，我敢于抓住机会，纵使另一个岗位是主管，薪水高，更受人敬仰，我也清楚的知道哪个才是属于我的真正机会。
怎样提高大学生的职业认同感呢？自我认识、优势劣势的识别都是可尝试的方法。这也启发高校教育者应通过开设职业生涯规划课程、举办职业生涯规划大赛等活动，指导学生使用各种测评工具，引导学生认识自我和职业世界，提高学生的职业认同水平。
什么是个人适应性？
适应性是指根据环境需求改变行为、感受和思维方式的意愿和能力。个体的适应性与自我定位、抓住机遇的能力、控制感、自我效能感、信息寻求等因素都存在着紧密的联系。
适应性强的个体愿意并有能力使个人的知识、能力、性格倾向、行为等变得符合情境的要求,并在不断变化的工作环境中保持高生产力和对雇主的吸引力。（这些因素并不是固定不变的，也不是找工作的资本和标签）研究发现，乐观、乐于学习、开放、内控性和一般自我效能感这五个因素结合起来对工作机遇的认识和辨别产生重大的影响。
什么样的人具有个人适应性？他积极乐观，能够将变化看做是挑战,对未来充满希望,信心十足；他是终身学习者，乐于学习，没有止步于学校毕业，就不再学习新生事物；他总以积极的态度面对工作中的各种变化,新任务来了，他不抱怨不推诿，而是想着怎样发挥自己的优势应对挑战，他比别人更易于接受新技术和新程序；他具有自控力和自我管理能力，能够支配自己的行为，管理时间并制定计划；最重要的是，他对自己的能力有清晰的认识,既不妄自菲薄，也不独自尊大。
怎样提高大学生的适应性？鼓励终身学习，变知识讲授为学习能力的提高；鼓励保持开放性；增加自我管理的课程？增加成功体验，提升自我效能感，都是可以实施的。
什么是人力资本和社会资本？
人力资本指的是一个人的教育程度、工作经验、技能训练和知识等,是通过职业学习和专业发展活动获得的与职业相关的知识和技能，它是一系列会影响自身职业发展的变量。受教育程度和工作经验是预测事业提升最有效的变量 ( Judge，Cable，Boudreau，＆ Bretz，1995; Kirchmeyer，1998;Tharenou，Latimer，＆ Conroy，1994 ) 。人力资本是构成就业能力，决定就业成败的核心因素。这涉及优秀的学业成绩，充分的课外实践经历和实习经历。这需要高校提供更多的实践渠道，也需要大学生有意识地为自身创造更多接触社会和职场的机会。
职业认同高和个人适应性强的个体会主动寻求发展自己的人力资本,因此，人力资本绝不只是学校给与的，也不是固定不变的。真正支撑人力资本的，其实是一个人的素质和品质，而不是学历和智商。
社会资本是正式的和非正式的人际交往,也就是说人际关系有助于形成个人的自我接纳和提供与职业相关的信息及资源。它是就业能力的内在层面。
测量问卷
问卷包括五个维度，分别是开放性、弹性、前瞻性、职业动机、职业认同。此项基于适应性的就业能力测量能够很好地预测失业人群获得工作的机会以及对工作结果的满意程度，也能对实际的工作绩效、就业的满意度等作出较准确的预测。（应用与高校，可以尽早对就业困难人群进行干预）
MelF,AngeloJK.A disposition al approach toemploy ability:Development of ameasure and test of implications for employeer eactions to organizationa lchange[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2008,81(3):503.
主动性量表选用Seibert，Crant 和 Kraimer(1999) 改编的由 Bateman 和Crant(1993) 编制的主动性人格量表
一般自我效能感量表选择王才康 (2001) 翻译修订的一般自我效能感量表
乐观量表选自 Scheier，Carver 和 Bridges 于 1985 年编制、1994 年修订的生活取向测验修订版
责任感则采用大五人格简版中的责任心维度进行测量
采用 Holland 等人(1980) 编制的“我的职业情境量表”。
目前的就业能力的解读类似于某种工作岗位的胜任特征解释,意义比较狭窄,不能很好地结合或反映当今中国社会不断变化的职业环境。研究者们得出的结论也只是在小范围内适用,缺少情境的迁移能力,不能很好地在人群之间进行比较。（什么样的人能够在未来一段时间内胜任工作而不是当下找到工作，这种展望性预测是很有必要的）之前很多就业能力研究得出的结论都认为提高技能和通用技能是提高就业能力的关键,但没有指出需要提高哪些方面的技能。伏吉特教授关于就业能力的理论模型给我们一个重要的提示,那就是职业认同和适应性才是就业能力的基础,而技能只是冰山之上显现出来的部分而已。
正如大学就业季普遍出现的“单位招聘不到合适的人”“学生找不到合适的工作”的结构性就业难问题和我们国家出现的“就业难”和“用工荒”并存的问题,这一方面是技能不足的问题,更多的则是职业认同的问题,也就是个体对自己的职业定位不清楚。
在大学生的整个就业能力结构中，人力资本和社会资本是相对表象的部分，是相对“硬”的条件，往往在求职中更容易被重视。同时它也是职业认同和心理资本的外在表现。职业认同和心理资本是就业中相对隐性和“软”的条件，职业认同高和心理资本水平高的个体会主动寻求发展自己的人力资本，以求这些技能和知识能够适应当前的工作环境。
Mcclelland D C.Testing for competence rather than for “intelligence.”.［J］.American psychologist，1973，28（1）：1-14.
结论
大学生成功就业的基础是职业认同，也就是目标要明确，这几乎是他们求职成功的必要条件，在这个“指南针”的指引下，心理资本和人力资本、社会资本才能够发挥作用。但是，在当前的就业能力提升讨论中，更多是围绕学生的专业技能如何符合市场的需要。但是当今的职业环境变化很快，只拥有某些技能显然不能够适应环境。这个时候，职业认同和职业适应向性的作用就更加突出。这些相对隐性的特征能够帮助个体随着环境的变化而及时调整自己的方向，主动学习和探索，积极挖掘身边的资源，从而在新的环境中获得被雇用的机会。
（乔志宏）就业能力由适应性、职业认同、人力资本和社会资本组成。就业能力对就业结果存在积极的影响。学校类别、职业认同、人力资本对所获得的录用通知数量有显著的预测作用;学校类别，人力资本对毕业后的起步工资有显著的预测作用;人力资本、职业认同、适应性对所签约工作的满意度有显著的预测作用;适应性对入职半年后的工作适应有显著的预测作用。
主要理论来源：Fugate，M．，Kinicki，A．J．，＆ Ashforth，B．E．( 2004 ) ．Employ ability: A psycho-social construct， its dimensions， and applications． Journal of Vocational Behavior，65 (1 ) ，14 － 38 ．
Fugate，M． ，＆ Kinicki，A． J． ( 2008 ) ． A dispositional approach to employability: development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change． Journal of Occupational and Organizational Psychology，81 (3) ，503－527 ．
