一、组织发展概述：
整体组织发展包含五块内容：组织结构、组织气候、企业文化、组织变革、组织发展。
1、 组织结构：有形要素(具体工作)，无形要素（共同目标），组织结构的部门化
2、组织气候：（软性，更重要），来源于员工的感受和印象，这个最让员工产生敬业感。
对组织气候起决定作用的5方面：管理层对员工工作的支持程度、公司对高绩效目标的强调程度、采用员工参与式决策的广泛度、员工们在管理中受信任的程度、进行坦率沟通的自由度。员工士气：来源于组织气候，是员工健康安乐的总体感觉。
3、组织文化：环境、价值观、标杆人物、典型仪式、文化网络
一个英雄人物HELO，可以是从小人物成长为公司标杆，技术大咖代表，公司劳模，老大，
企业并非一建立就有企业文化的，从确立有利的市场地位->开发产品和服务->获得资源->建立经营系统->建立管理系统->形成管理企业文化，从有这个公司，两三年以年才可能形成企业文化。
4、组织变革：组织架构的变化与调整；调整工作程序、没有机构、改变制度、启用新技术
5、组织发展：OD，人员优化、组织气氛协调、组织层面长期努力；实现系统改进和更新
研究的是以人员优化和组织气氛调节为思路，通过组织层面长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统组织变革。组织发展就是把前面1-4块部分整合在一起，分两块组织发展：组织结构的技术、人文技术
二、组织结构技术（组织发展-硬件技术）：有计划地改革组织结构，改变其复杂性、规范性和集权度，它是影响工作内容和员工关系的技术。比如:减少垂直分化度、合并职能部门、简化规章制度、工作再设计、更新组织文化等
而人文技术则是组织发展的软性技术更重要，业务上的成功50%是战略，50%是协调一致。
三、企业内部的变革通常有三种形式：行动变革、流程变革、文化变革，文化变革相对较难。
HR在变革中的角色定位：每个“不同于以往的”举动，都是变革；管理变革中“人”比管理流程要难，
倡导者：倡导实施新方案如：新组织架构，顾客服务，品质改进，降低成本等
促进者：（360度，使落地），对外-辅助外部促进者，提供必要技术支持，对内-帮助员工检视并执行新工作流程，对上-协助高管发展必要的能力，对下-帮自己下属适应变革，推动促进。
设计者：重新设计HR制度，如人员配置、发展、考核、薪酬、内部沟通等
示范者：HR本人加入变革行列，亲身体验文化变革，成为变革典范
HR在变革管理中的四个行动：
行动1：跟你的老大聊聊变革的“心理曲线“
行动2：了解你的员工，量身定做宣贯方案
行动3：挑出可行的媒介和方式来处理变革中的消极反应（或突发事件）
行动4：上升到理论，落实到流程
组织发展心得体会：HR如仅停留在六大模块，那仅是部门层面的操作，如站在组织发展角度，HR则会走得更高。人的观念意识改变有时较困难，从组织发展与变革角度能更快促进改变，觉察到以前的人力资源工作有点狭隘。
可把现在创业公司的经历当作一次实践的机会。目前组织不大，但层级很多，有些信息层层转述，沟通漏斗让信息不对称，错过几次良好的决策机会，管理层已意识到这个问题。上周股东会决定先从组织上进行变革，组建新团队，推进项目制，扁平化管理，出台期权等长期激励政策鼓励团队突破目标。后续强化团队目标意识和市场意识，加强团队成员参与感，多正式非正式沟通，调动他们深度参与项目积极性与热情，以获得变革突破。作为HR负责人，个人也在提前了解员工的动态，做好他们的心理建设。
