本周学习了公共部门人力资源战略与规划，主要就公共部门人力资源需求与供给预测的相关问题进行相应的总结。
首先，谈谈公共部门人力资源的需求预测。公共部门人力资源需求预测是指对公共部门在未来某一特定时间内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估算。其主要任务是预先确定组织在什么时候需要人、需要多少人、需要什么样的人。为此，规划人员首先要了解哪些因素可能影响到组织的人力资源需求，然后根据这些因素的变化对组织人力资源需求状况进行分析和预测。公共部门人力资源的需求预测通常结合定性方法和定量方法共同进行，其中定性的预测方法主要包括主观判断法、德尔菲法，定量的预测方法主要包括趋势预测法和回归预测法。
其次，了解公共部门人力资源的供给预测。公共部门人力资源供给预测是指对未来某一特定时间内能够为公共部门提供的人力资源数量、质量以及结构进行估算。公共部门人力资源供给分析首先要从分析影响公共部门内部供给与外部供给的诸因素入手。公共部门人力资源的供给预测的方法主要有技能清单法和人员替补图法。
然后，总结实现公共部门人力资源供需平衡的方法。分为以下三种情况：①人力资源结构不平衡的调整措施：通过内部人员的晋升和调任等，满足空缺职位对人力资源的需求；对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，在提高他们的知识和技能的基础上，将其补充到空缺的职位上；招聘与裁员并举，一方面要从外部招聘急需的人员；另一方面，对公共部门内部的冗员进行必要的裁减。②人力资源供大于求的调整措施：扩大组织规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求；永久性的裁员或者辞退员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间；对富余员工实施培训。③人力资源供不应求的调整措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，通过增加内部的流动来提高某些职位的供给；可以将某些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。
