一亿*0.1=100万，奖金激励50万，虚拟股权50万
6个亿估算就是6倍
27%=12万做基本工资，43%=23万做岗位薪酬，30%=15万做绩效奖金，25万做年终奖，25万做股权激励（分红）
假设经理30岁，每年的都能分到2460，20年*2460=5万，加入被并购就变成实股翻10倍，离职公司要原价买回，这就是留人的手段
基层更在意公平性，是否有标准
1、除了销售和一线工人以外，其他都是间接创造价值，人力财务都是辅助性的
2、高管负责大方向、战略、打法，具体打法/步骤流程由中层制定制度和流程，基层是具体承接人谁去做要做到什么样的程度，有什么评估指标
3、3年和8年的人就是不一样
4、员工关系最终以流失率（因为业绩上涨薪酬上涨，还是员工关系带来的结果，你没办法量化评估），还是投诉率作为计算，工作价值也是没办法衡量的，但是岗位也不能缺，缺了工作没人做了
基层不太关心公司前景，关心薪酬、做的开不开心
1、外界收入变化、人员供需
2、互联网996比传统高、初始/成熟阶段、人员培训成本
3、岗位价值评估+绩效标准
基层薪酬财务薪资上不来，培养成本较低，融资专员培养成本较高。岗位竞争越激烈，薪酬越小，要靠专业化去竞争，招来成熟的人马上可以用
岗位价值评估也不是适用所有企业，互联网不适合，与市场挂钩去做定级，依据宽带定在哪。研发人员你用岗位价值评估你会发现分值都差不多，个人能力水平不同，要更在意个人能力水平
这4项在任职资格里都应该有描述
1、能力“沟通”“协调”谈判"要达到几级要有相应的描述
2、基层要看学历差异，985比大专领悟度眼界思维要高
3、资历：工作经验多比少的值钱，之前有张表里有九岗18级，每一级都有一个标准说明参考（把能力学历资历都含进去了）
4、业绩：加薪标准重要方面
高管和中层无加班工资，可以以基本工资作为基数，互联网企业很少在三线城市因为没人加班
基层员工不需要分工，特别牛的人在级别上已经不是基层员工了
固定薪酬占比92%：侧重吸引（有人到企业来）和保留（做的OK能留的下来，不是一年就想走）1314薪是羊毛出在羊身上
绩效达到90分全拿了，超过90分给一定奖励
设计出职等职系
1、物质激励：年度和月度的激励，只是幅度没那么大而已
精神激励：五好职工、优秀员工、最佳进步奖
形成完善的激励体系
2、专员到主管到经理，官只有一个，可以分1-3级员工，工程师到专家级工程师
3、沟通机制，光薪酬绩效管不够
不是每个人都有，特殊人群达到标准才有
学历300-100元、专业技术技能证书、职能职务
固定薪酬占比92%（岗位80%，绩效20%），13薪8%
绩效达到90分全拿了，超过90分给一定奖励
职务津贴+学历津贴
1、调薪向重点、关键、稀缺岗位倾斜
2、调薪向绩效好的员工倾斜
3、调薪向能力提升的人倾斜
4、调薪向市场薪酬水平对标较低的岗位倾斜
5、调薪惠及全体员工，皆大欢喜
