导读:
1、确定不合适员工
2、留下不合适员工结局是双输
3、处理好员工情绪,避免负面影响
前阿里政委、创业酵母创始人 CEO 张丽俊在混沌大学讲《人力资源是 CEO 第一工程》这堂课时提到,行业内有一句老话,开过 100 个人的,才叫做管理有境界,开过十个人叫做管理入门,没开过人的管理者是不合格的管理者。
01
确定不合适员工
我们一般在开除员工之前会选出要辞退的员工,有的单位采用361或271的考核机制,淘汰考核成绩排名最后的10%,这种一般是定期淘汰,在考核周期结束,根据考核成绩强制淘汰,也称末尾淘汰制,通过这种方式给员工以压力,让员工都努力工作,避免被淘汰。
还有一种是随时地发现不合格的员工,要及时清理。不合格员工主要有两种,一种是态度问题,虽然工作业绩不错,但是和公司价值观不一致,一种是持续没有业绩的员工,但是辛辛苦苦干活的员工。在阿里巴巴第一种人被称为野狗,第二种人被称为小白兔,都属于被清理序列。
为什么员工的价值观这么重要,不是能给公司挣钱就行吗,很多管理者也经常说“以结果为导向,我不管你怎么做,我只要结果”之类的话。如果只看业绩,那么员工们为了达成目标不择手段怎么办?有可能损害客户的利益,为了自己的业绩,在企业内部恶意竞争怎么办,不与同事协同如何处理?唯结果论,员工就会追求短期利益,往往会做出不利于企业长期发展的事。能力越大,这种人对企业的反噬越大,所以要及时清理。考核价值观就是要用企业的价值观来统一员工的价值取向,让员工明白公司倡导什么,排斥什么,哪些是行为边界。考核价值观也要有落脚点,就是也有在价值观下取得的业绩,没有业绩支撑的价值观就会成为口号,成为形式。所以价值观必须和业绩挂钩,我们判断一个人表现如何的时候,要看价值观和业绩结合的结果。
第二种是没有业绩的辛苦小白兔式员工,这种员工往往隐蔽性比较强,我们平常看这类员工时,他们往往兢兢业业,整天忙碌,但是就是没有结果,没有业绩。这种员工经过辅导还是不出业绩的话,也得及时清理掉。否则团队氛围就会变差,因为小白兔的特点是繁殖能力强,大家看不出成绩也没问题,大家还那么努力干什么,都开始装样子,导致整个团队业绩变差,甚至拿不到结果。员工就由人力资源,变成了人力成本。
最后确定不合格员工是开除员工的第一步,也是最重要的一步,因为选择的过程是痛苦的,毕竟是一个团队的成员,在一起这么长时间,还是有感情的。
02
留下不合适员工结局是双输
有的管理者对待不合格员工心慈手软,认为所有人都是可以培养的,都是可以改变的,总是想再等等看,如果业绩有改善、态度有改善,也许就不用开除员工了,希望通过一两次谈话改变一个人,这都是一厢情愿罢了。老话说“慈不掌兵,情不立事,义不理财,善不为官”,作为管理者,我们要有菩萨心肠,霹雳手段。
管理者认为开除员工不是好事,但是中国人看事都是两面来看的,有不好的一面,往往也有好的一面,“祸兮福所倚福兮祸所伏”。我们往往只看到让员工离开单位不好的一面,失去工作,没有了收入,对个人和家庭影响较大。但是我们忽视了事情好的一面,危机危机往往危中有机,上帝给我关上一扇窗,但是也会给我们打开一个门。我就亲身经历过一个下属员工因为被辞退后,他又找到了一个更好的单位,而且入职不久就升职了,后来事业做得也不错。其实员工和企业是个双向选择的过程,员工在企业表现不好,不见得是员工的问题,也不见得是企业的问题,可能是岗位不适合的问题,这时果断分手,可能对个人和企业都是比较好的选择。
我们在辞退员工时需要慎重一些。如果觉得他能力不行,那么让他离开之前,作为管理者,我们要扪心自问,我们尽到辅导的责任了吗?员工来单位不仅仅是为了获得收入,还要获得成长和发展。
现在员工跳槽现象比较普遍,也导致了很多企业不愿意培养人才,只是想通过招聘找到立即可以发挥作用的人才,宽进宽出,来了就用,不合适就辞退。这是非常短视的行为,不培养人,永远不会有真正的人才可用。你不把员工看做长期的合作伙伴,员工也会同样对待企业,不把企业当成自己事业的平台,不发挥自己的最大潜力。人性告诉我们人都是为自己工作,只有组织目标转化为个人目标时,才会激发人的热情,才会有好的结果。
正常对待员工的方式是,招到员工后,当员工能力达不到的要求的时候要培养他,如果培养没有效果,那么可以试着调岗。当这些事情都做了,发现他还是离预期偏差太远,那么没办法,只好请他离开。有时“大恶乃大善”,倘若员工不适合公司,我们强留下他,其实我们不是在帮助员工,而反而是害了他,让他失去寻找发挥自己才能的舞台。
这么做是对员工的不负责任,不但耽误别人,还影响企业的效益,这个结果是双输,是大家都不愿意看到的。
我们让不合格员工离开,不是无情地把员工扫地出门,可以利用自己人脉帮助员工推荐新的工作机会。一家公司的失败,很可能在另外一家公司走向成功。
03
处理好员工情绪,避免负面影响
辞退员工,双方人员心里都不舒服,但是长痛不如短痛,还是要及时处理不合格员工问题。辞退员工也要讲究方式方法。很多公司辞退员工,最后闹得不愉快,有的还要走劳动仲裁,对企业和个人都造成不良影响。尤其是企业的声誉也会受到影响。
员工带着不满情绪离开公司,有的会在网上散布公司不好的消息和评价,给公司抹黑。有人说离职就和离婚类似,这时候往往能看出人品,最好的方式是和平分手,大家各奔前程,都是为了更好的未来。
为了避免员工在离职时负面情绪很大,在和员工进行绩效反馈时就要做好伏笔。有的员工在离职谈话前都还认为自己表现不错,自我感觉良好,如果这种情况,在离职谈话时就会很尴尬,出现员工不理解的情况,我们要做好解释,尤其是要用客观数据说话,别主观评价员工。在离职谈话时,要跟他先讲感情。我们要做换位思考,理解他的委屈,理解他的痛苦。所以要让他有宣泄的渠道,也让他理解企业,分手是暂时的,山不转水转,一个行业圈不大,后续大家还有合作的机会。
如果我们真心对待员工,也给过培养机会,也给过换岗机会,员工一般会理解的,不会有太多负面情绪,到时只是找个台阶下就可以了。当然不排除有员工,非常顽固,钻到自己的世界里出不来,认为都是企业的错,要赔偿,要说法等。对待这部分人,我们可以按公司规定交给公司人力资源部和法务部去处理即可,没必要把精力都耗在不讲理的人身上。
有的企业在对待离职员工比较好,除了推荐其他公司职位给员工以外,往往会组织离职员工俱乐部,组建qq群,微信群的,人力部门会定期在组织中发些公司近况,有些单位在公司大庆时,还会邀请离职员工参加公司庆祝,毕竟为公司贡献过力量。通过各种方式来安抚好离职员工情绪,有助于树立公司良好形象,也帮着员工解决实际问题,这样在未来有需要员工协助的时候也好说话,毕竟工作交接不可能做到100%。
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