老板在全体员工大会上讲话，员工选拔就要从公司内部进行，因为外聘者容易水土不服，对于那些做不到公司要求的新员工，可以选择放弃。
老员工们听到了，全都笑了。可惜，过了多年，他们依然留在原地，依然没见升迁。
究竟发生什么了？
01水土不服离开的外聘者被评价：给他工资开高了
小王半年前来到那个家族式企业，帮助高管协调日常工作。
部门经理们几乎每天晚上十一点钟都能接到他的微信，提醒大家第二天的工作：
周一商务别忘记做什么，周三有什么事情，周五下班开会......事无巨细。
很多提示，如果没有他，大家真的会在百忙中忘记。
这个人在日常中起到了很大作用，至少运营正常。
但是没想到他离职了，很安静的离开了公司，几乎是消无声息。
然而老板却在大会上对他工作进行了评价：这个人，不行。
这名外聘者不适应这里的加班文化和环境，所以选择离开了。
但是，给大家留下的却是这样的评价。
为什么那么辛苦却得到这样的评价呢？
只是因为他不是一个直接创造价值的人,老板说:怎么感觉给他的工资开高了呢。
一个人在公司是否能够立足，很大程度上根本不是看他有多辛苦，加班多晚，而是看他给公司能够创造什么样的价值。
02 外来者被高薪请来究竟要做什么呢？
一家小型的家族式企业，已经做了十年。
老员工占比80%，新员工都是外部聘来的，比较少。
每天老板都会花很多时间去协调各个部门的事务，因为部门之间都太熟了，但是问题很多不能解决，一晃就是半年。
经常性的开会，大家一起讨论解决方案，因为搞不定，只能是群策群力，大家一起上，一次不行两次，两次不行三次。
这摆不定的各类事务其实很简单，但是奇怪，不仅走不动，还需要民主集中。
因为各部门都有自己的小九九，业务没有任何秘密，哪个都是一身的事情和理由来争取权利。
于是老板想到高薪请外援。
毫无例外，引进新人为了改变旧制度，向新的方向发展，只是究竟效果如何需要看情况。
03外来者能够做到何种程度呢？企业自救需要小改变
一个平静的湖水，哪天被放进了一条又一条的鲶鱼，环境发生变化，使得其他的鱼类全部开始行动，有的主动觅食，有的开始游动。
为了改变现状，领导者引进了新人。
新人入职的时候，公司都寄托很高的期望，能够帮助他们解决实际问题。
但是因为各自特色，在授权不到位的时候，这些人的任何一个人都等同被放到熔炉里去烤，等逐渐适应了，试用期也到了，但是永远离领导心里的那个目标很远。
好好观察一下自己单位有没有这种现象
1、单位留不住人，外聘者试用期没有结束就选择离开；
2、自动离开的人不管是专业，还是水平，能力在线的，基本上是忍受不了低效管理；
3、试用期没过的人很多被标签不合格，门面作祟。
这就是为什么很多人在还没有开始的时候，就被选择了结束。
因为，那个目标永远是可望不可及，行动三尺非一日之寒，借助外力得到解决并不容易，因为阻力之下，有些问题根本无法逾越。
04 老板宁可从外招高薪挖新人，也不愿意给老员工涨工资，原因竟然是刺激老员工改变？
很多单位现在开始想通了，用人还是要自己人。
什么叫自己人？
就是自己十分熟悉的人，因为对企业文化更加认同，也更加好沟通，不需要各自适应。
员工从内部选拔源于新人“不行”，究竟是比较明智，还是固步自封呢？
内部选拔的启动，一定要有合理的推荐者与参与者，否则，一切问题都是无解。
做什么事情也不要绝对，顺应发展的，才是最好的。
老板们认为，老员工随着时间推移，进入了舒适区，不再追求创新，只是在熟悉的业务甚至半知半解状态下，完成自己本职，多一点儿额外工作都不做，不是不愿意做，而是不想做，也不动脑筋去推进。
这些七大姑八大姨就在自己岗位上混着，对外来新人不是不配合，而是需要慢慢来。
既然新人要熟悉情况，那就一点一点进行，但是永远不会给到新人全貌，这些也可以说是抱团抵制外来新人的一贯做法吧。
老员工的价值感都是靠创新得来的
世界上就没有绝对的事情，一个没有外来气息支援的团队，把自己逐渐包围起来，越来越严，拒绝外来者；
同时他们自己又搞不定内部流程，办公效率低下。
这样的内部选拔就一定不会有好的结果，因为，水平永远都上不去的人，是推不动企业这条大船往前走的。
