第一篇 商业

协同力究竟要协同什么？

答案就是：让使命、行动与结果协同起来。

“使命”决定着一个公司要抵达的终点，也就是说，你要去哪里以及为什么去。同样重要的一点是，如果要成功完成一项使命，还必须回答好一个问题，即：“完成使命对于每个员工的生活意味着什么？”

“行动”是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。使命不是挂在墙上招来灰尘、惹人讥讽的牌匾，也不是堆砌一些晦涩的、华丽的辞藻就行了。要完成使命，必须付出切实的行动。

“结果”是为了确保整个过程顺利推进。我们所说的结果，是指我们要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成及其工作效率来决定是否给予晋升和奖金。

最好的使命陈述就是要这样，既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。所谓“目标远大”，就像：“哇，太好了，这个目标听起来太棒了，我要努力实现它。”所谓“鼓舞人心”，就像：“太好了，我知道如果我们努力去做，一定能做到。”所谓“切合实际”，就像：“这个目标听起来非常合理，我要和我的团队努力实现它。”

协同力的一个大前提——领导力。

第一，领导者要体谅下属。伟大的领导者用语言和行动建立互信和公信力，这些语言和行动无论事关大局，还是细节上的，都会一次又一次地证明领导者尊重下属，以下属为荣。尤其是当涉及真实利益时，人们可能难以理解为什么要优先考虑下属，但如果你想让你的团队成为最终的赢家，你就应该这么做，这应该成为你永恒的选择。

第二，领导者要将自己视为“首席解释官”。领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。我再提醒一下，你要多解释几遍，以便让下属更好地理解。

第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍。

第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”。因为没有什么比领导者发自肺腑的慷慨（既包括慷慨地给予表扬，又包括慷慨地给予涨薪）更能提升员工业绩和忠诚度了。

第五，领导者要确保让下属快乐工作。但作为一个领导者，你还需要充实他们的灵魂。你要体谅下属，让下属的工作充满意义，为下属的前进道路扫除障碍，并展示出自己的慷慨基因。你可以做到这些，为下属创造一个让他们激动、快乐的工作环境。

该怎么做呢？选择有很多种，操作起来也很轻松有趣。如果发生了一些里程碑式的事件，如果下属取得了小小的成功，那就举行一个庆祝仪式；提倡幽默和坦率，让员工展现出自己真实的一面；一旦官僚主义开始抬头，就立即想办法解决掉；消除那些阻碍进步的因素；在办公室之外，与下属聚一聚。谁说上司和下属不应该成为朋友呢？你为什么不想跟朝夕相处的人做朋友呢？

第二章 越挫越强

这一章要讲的就是如何采取补救措施，尽量挽回损失，使公司尽快恢复元气，最好是能让公司重新开始正常运作，并大大降低再次遭到创伤的概率。

1. 直面创伤。

2. 留住优秀人才。

3. 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素。

4. 重塑你的战略流程。有效的战略制定过程讨论的是关于未来以及市场的内容，比如今天、明天和一年之后的消费者与竞争对手，不久之后可能会出现的新技术，尚未被发明出来的产品，日益迫近的社会与政治事件等等。只要是尚未发生的，你都可以一一列举出来。

5. 根据现实检查你公司的社会架构（工作汇报关系）。

6. 不做无谓的担忧。

第三章 增长是王道

我们知道这些工具都是强有力的催化剂，会有力地促进公司业绩的增长。具体来讲，是6个工具：

为公司注入新鲜血液。不是因为她作为一位新经理引进了新的管理技术，而是因为她作为一位新经理，能够用全新的视角去看公司，去分析公司的现状，并思考可能变成什么样子。

要集中资源，不要分散资源。在落实增长计划的问题上，问题往往不是可用资金的数量，而是经理们如何分配这笔资金。

重新定义创新，让每个人参与其中。商业领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才最有可能实现创新。创新可以是，也应该是一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情。创新可以是，而且应该是一种心态，每个员工，无论位于哪个级别，在每天早上踏进公司大门的那一刻都应思考如何创新，心想“我今天要找到一个更好的工作方法。”养成创新思维，需要从文化上认可创新，公司领导者要庆祝员工取得的点点滴滴的进步。

利用最优秀的人才实现增长计划。

为员工提供合理的薪酬。评价员工为公司业绩增长做出的贡献，并给予相应的奖励。随着时间的推移，公司的业绩和薪酬体系往往会僵化过时，而在今天由于技术变革速度非常快，业绩和薪酬体系僵化过时的速度可能比之前要快上10倍。

通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。

第四章 错综复杂的全球化

问题一：你的全球化方案是互利共赢的吗？

问题二：你的外派人员拥有“洞察力”这个最宝贵的品质吗？

洞察力是什么？最基本的一点就是良好的判断力。在这种情况下，或者可以更确切地说，洞察力就是同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。外派人员要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式，知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。

问题三：你认真考虑过风险吗？

第一个方法，也是最明显的方法当然就是减少对某一个国家的依赖性，尤其是在采购问题上。管理全球风险的第二个方法也是显而易见的：严格合规经营。最后，在风险管理方面，人们百说不厌的一个问题就是要不辞辛劳地管理好细节问题。这是非常重要的。

问题四：我们充分开发了海外业务的潜力吗？

请记住这样一个观念：全球市场不只是用来出口或采购的，它们也有助于促进学习和创新。

只外派具有洞察力的人才；认真做好风险管理；不要单纯地把海外业务视为海外业务，要认识到它们是扩张和创新的前哨。

第五章 财务其实很简单

有三个关键的指标会对你十分有益：员工敬业度、客户满意度和现金流。

调查的问题应该像这样：你能感觉到公司对你的关心吗？你觉得公司给予你发展的机会了吗？你觉得自己的日常工作和公司领导在讲话和年度报告中所说的有关吗？基本上，好的员工调查的核心问题就是，我们公司齐心协力吗？

净推荐值NPS主要关注的问题是：“你愿意从多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务？”

第六章 如何做好市场营销

你不能让自己被这些因市场营销不断变化而带来的杂音扰乱，从而忽略了市场营销最核心的内容，即合适的产品、合适的渠道、合适的价格、合适的宣传信息和合适的营销团队。

我们销售的是表现平平、可有可无的产品还是让人觉得“我想要”的产品？我们的营销表现是“还不错”还是“棒极了”？我们如此大力推广是不是因为我们产品的吸引力不够？

当谈到渠道的时候，要考虑的问题并不是“我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望”，而是“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”。

定价就是确定你想要收取的价格（当然，也会与成本和品牌有关）和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。

第一个方法，我们称之为“无条件试验”。一套成功的营销方案已经不仅仅是有创意就够了。更重要的是在定价方面对这个创意进行测试。

第二个推荐的方法和第一个相关，就是惊喜性试验。

B2B营销：第一条是：公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。这就引出了我们的第二条原则：现如今在B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。我们的最后一条B2B营销原则主要针对那些业务并不固定的企业，那就是：对亚马逊保持敬畏。敬畏它，学习它，并学为己用，全力与它竞争。

第七章 大数据时代的危机管理

第一个原则是，在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需。第二个原则是，利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。第三条原则是，要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。第四条原则是，一切终将过去。

第二部分 团队篇

第八章 领导力2.0

简单地讲，领导力的内涵或许可以概括为下面两个方面：1. 真实和信任。2. 不断地探求真实，不懈地建立信任。

严谨”意味着你必须提出一些问题，比如你从哪里得到的这些数字？你做出的基本假设是什么？什么技术能扰乱你说的这一切？谁具有这种技术？

探求真实就是这样，永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探索真相，排除一切倾向性意见，由此及彼，由表及里，无论最终收获的是荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前。

第九章 建立一个卓越的团队

作为一位领导者，无论在公司里面处于什么级别，都需要根据下属的业绩给予慷慨的薪酬。这是激励下属、留住下属——也就是说让下属产生幸福感——的一个基本要求。

除了涨薪之外，你还有另一个方法：你可以打造一个卓越的工作环境。我们这里所说的卓越，是指工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。这样的工作环境令人向往，人们都期待着到这里工作。

你可以建立差异化考核制度，强化人事部门。简单地讲，差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。每名员工每年至少与他的经理见两面。经理把一张简单的业绩评估表摆在员工面前。最好是手写的，这样看起来更亲切。在这张评估表左侧的那一栏，经理可以列出这名员工的优点，在右侧那一栏列出有待改善的方面。然后，经理再同这名员工开展一次深入的对话，从战略角度或财务角度分析一下这名员工完成业绩指标的情况，看看这名员工的所作所为是否体现了对于实现公司使命具有关键意义的行为方式。在对话结束时，经理可以非常具体地讲一讲自己对这名员工的评价。

人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。

第十章 天才、流浪汉与小偷

如何与优秀的技术人员保持联络？“我每天都尽力为他们描绘公司面临的形势，解释为什么公司要做目前正在做的事情，解释为什么拥抱这种变化对他们和客户都是有益的。我的工作就是不断地鼓舞他们，让团队充满动力。我认为自己作为一位领导者，就是要让员工热爱这个地方。”

多向天才们请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，希望能理解他们，你还要把复杂的大项目分解成几个易于理解的小部分。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，则要用坦诚和勇气坚决回击。

第三部分 职业管理篇

第十一章 我的生命应该如何度过

第十二章 走出事业低谷

1. 不只是完成任务，要超额完成任务

2. 我不入地狱，谁入地狱

超出预期是你可以每天都去努力做到的，但是有时，想要得到展现宽度和深度的机会，你还可以主动请缨，解决很难完成的任务。

3. 脚踏实地，寻找支持者

4. 一定跟上最新科技

5. 三人行必有我师

6. 爱人者，人恒爱之

如果你停滞不前，这些目标你一个也实现不了。所以，不要仅仅完成任务然后逆来顺受，而要超额完成然后有更多期待。要有“我不入地狱谁入地狱”的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，你个人的声誉会有很大转变。寻找有见地有想法的支持者，使自己说的话能被别人听到。不要把技术当作是年轻人的专利，不要因为年龄放弃学习新技术，把自己当成一个年轻人，努力跟上最新技术。把每个人当作导师，努力从别人身上汲取智慧。最后一点，尽管很难，但也要做到，那就是：别再耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。

第十三章 心若在，一切就在

我们建议你利用自己在新公司的“公民身份”增强和扩展你的技能，尝试一下新的行为方式，改变自己之前的做事方法。