文 / 王世民
深圳尔雅总裁 | YouCore创始人
著有《思维力：高效的系统思维》
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春节刚上班，我们所有人手头的事情就多得忙不过来了，因此请了一位兼职过来帮忙。
我一天观察下来，发现工作水平还真不错，趁着休息间隙，就问她现在念大几了。毕竟，能初八就过来兼职的，最有可能的就是大学生了。
结果，她却说她去年已经毕业了，春节前辞的职，因为春节后还没有公司招聘，就先做做兼职了。
我就很好奇，问她为什么要春节前离职，知不知道春节假期是带薪的？
她说知道啊，但就是觉得上一家公司太不公平，一刻都不想再待了。
她说自己是同一岗位的6个人里，工作最努力的，部门经理也经常当着其他5个人的面说她能力最强，还说准备提拔她做主管。
像其他人的PPT、思维导图这些啊都是她给培训的 ，结果年底的时候，却无意中发现她竟然是工资最低的、年终奖也最少。实在憋不下这口气，就辞职了。
“她们做得没我好，却拿得比我多，这么不公平的公司有什么好呆的？”虽然过了个年，但依然能从她的语气里听得出不忿。
2
付出的比别人多，拿的却比别人少，这种不公平的现象可能是职场中最普遍的了，每个公司估计都有。
为什么会出现这么普遍的不公平现象呢？
一般的常见原因估计你都清楚，比如所在行业或公司的业绩不好啦，老板抠门克扣啦，按资排辈搞关系的不正之风啦等等。
不过，这类原因知道了也没啥帮助，因为你已经很清楚如何应对了：
**① **如果自己翅膀已经够硬了，或者你是李逵式脾气的，那就潇洒地直接拿脚投票呗；
**② **如果自己翅膀还不够硬，那就忍一忍等时机成熟了再跳。
真正棘手的在于，如果这种不公平现象不是因为这些原因导致的，你会怎么应对呢？
你是选择留下来继续努力地工作？还是降低付出，拿多少钱干多少事？或者以离职要挟加薪，不加就走人呢？
3
撇开那些不入流的原因外，导致付出的多却拿的少的一个核心原因在于：你传递出的欲望需求偏低。
比如，两个人在面试同一个岗位的时候，一个人要求的薪资是1.2W一个月，另一个人要求的却是8K一个月，这就是传递出的欲望需求不同。
如果这两个人最终都通过了面试，那么入职的薪资很可能分别就是月薪1.2W和8K，
因为任何一个招聘岗位的薪资都是一个浮动区间，而不是一个固定死的数值。
入职工作一段时候（比如半年）后，即便月薪8K的这位无论是表现出的能力、还是做出的贡献都比月薪1.2W的这位强，可是只要月薪1.2W的这位也没到不合格的地步，公司也照常会用他。
如果公司的调薪周期比较灵活，可能会给月薪8K的这位加薪25%（这可能已经是绝大多数公司单次薪资上浮的最大幅度了），达到1W一个月；
如果公司的调薪周期固定为一年的话，这时可能还一分钱都加不了。
于是，付出与工资不成正比的不公平现象就产生了。
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你从这个案例中得出的领悟是什么？是不是应该提高自己传递出的欲望需求？
看到这里，绝大多数人得出的感悟可能都是如此。
诚然，传递出更高的欲望需求，获得与自己的付出更匹配的工资，这是一件无可厚非的事情。
但有没有一个具体的限度，是不是将自己传递出的欲望需求提得越高越好呢？
这就要看你到底想从这份工作中获得什么了。
如果，你只是想从这份工作中追求短期的经济利益回报的话（比如，你就只想通过这份工作，在2年内积累好出国留学的学费），那就尽量传递出更高的欲望需求，直至达到你的能力上限所匹配的薪资。
以离职要挟加薪，就是很多人已经成功了的做法。
其实，如果你这么做了的话，大多数情况下都会获得高于你能力上限的工资，也就是你的工资会大于你的付出，成为不公平的现象中占便宜的一方。
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但如果除了工资收入外，你还想通过这份工作更快提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本，
那么你就要适当降低你的欲望需求，至少要做到让你的付出大于你的工资，成为不公平的现象中吃亏的这一方。
这个建议你是不是觉得有病？
举个例子，你就不会觉得有病了。
假如你有两个朋友，关系跟你都挺不错的，相互之间也都会帮帮忙，借借钱什么的。
朋友A就是每次借多少就按时还多少；朋友B呢，不仅每次会提前几天还，而且还会主动加上一定的利息。
请问，如果以后两人同时跟你借50万，偏偏你又只有50万富余，你是会借给朋友A，还是朋友B呢？
再进一步，假设你有了一个很好的赚钱机会，要找一个信得过的朋友一起合作，你是更愿意找朋友A，还是朋友B呢？
如果不故意抬杠的话，我们肯定都会选朋友B。
为什么？因为朋友B通过一次次的主动给利息，在你心目中积累了比朋友A更多的信任。而这个信任，恰恰是朋友B赢得的最大的回报，这个收益是远远大于他所付出的利息成本的。
职场上的发展更是如此！
职场上最不缺的就是专业人才，这也许特别违悖你的认知。
特别是在中国这个有14亿人口、还特别擅于逆（shan）向（zhai）工程的国家里，任何一个专业活儿都远远不止一个人会，也许你是第一个做出来的，但只要有人愿意“逆向”，分分钟就有无数的人会了。
我们所有人在职场上发展的最大瓶颈，到最后都不是专业瓶颈，而是被“伯乐”相中的机会瓶颈。
古人云“千里马常有，而伯乐不常有”，就是因为我们人多，专业人才也多，但是职场金字塔上层的机会却永远就那么些。
因此，普通人要想实现职场的快速晋升、阶层的跃迁，就需要在更高阶层的“伯乐”那里积累足够的信任成本。这个“伯乐”在职场上，就是你的领导、你的老板。
如果你每次的付出都索取了对等的工资，甚至有时索取的报酬还超出了你的付出，那在“伯乐”眼里就是一笔对等、甚至有点亏本的交易而已，不会有任何信任的积累。
因为他知道，以后你成长了，你就会索取比成长带来的收益还要高的回报，既然如此，他只要愿意出足够多的成本就能找到替代你的人，又何必在你身上浪费一个“千里马”的名额呢。
而如果你能做到付出大于工资，那每一次多于工资的付出，都是一次在“伯乐”心中信任的积累。
慢慢地你就成了“伯乐”眼中的“千里马”，他就会愿意培养你、提拔你，因为你是不可替代的。
因此，如果你想在一份工作中快速晋升，得到长期的收益回报，就要不计较暂时的不公平，
而是调整好自己的心态，利用可以做得更多的条件，更快地提升自己，最终你的薪资会远远高于以离职要挟来的加薪。
6
其实，除了真实的付出与工资不成正比的现象之外，职场上还广泛存在着一种由达克效应引发的虚假不公平。
达克效应（Dunning-Kruger Effect）是由康奈尔大学的心理学家大卫·唐宁和他的博士生贾斯汀·克鲁格在1999年提出的。
达克效应的研究起源非常搞笑：
1995年的一天，一个名叫麦克阿瑟·惠勒的壮硕男子，不慌不忙地在大白天抢劫了两家匹兹堡银行，他未戴面具，也没有进行任何伪装，只是带着微笑在监控下出入银行——随即当晚被抓获。在警察给他看监控录像时，惠勒无比惊讶： “我抹上果汁了呀。不是都说柠檬汁是隐形墨水、火烤才现形吗！我涂了一整脸！”
唐宁和克鲁格对研究这件事很感兴趣，于是就发现了人类社会广泛存在的达克效应：能力越低的人,越容易产生对自己过高的评价,至少会把自己的能力评价在平均水平以上。
我们每个人都会或多或少地高估自我。
比如，80%的司机都认为自己的技术高于平均水平；当人们评价自我的相对受欢迎度和认知能力时，也会有类似的结果。
这主要是当人们发现自己能力不足时，不仅得出错误的结论，做出不佳的选择，还会丧失意识自我错误的能力。
达尔文在《人类的由来》一书中写道：无知比知识往往更容易产生自信之心。
因此很多时候，哪怕我们的付出其实已经小于工资了，但也还会觉得付出与工资不成正比，从而对这种虚假的不公平产生抱怨。
达克效应还有另一种表现：能力越高的人,则会倾向于低估自己的能力。
在唐宁、克鲁格的经典研究中，成绩好的学生认知得分均在前1/4，预测成绩时却低估了自己的能力。这些学生认为，如果这些测试对他们来说很容易，那么对别人来说也一样。
这就是为何面试时，能力强的人有时提出的薪资需求反而会低于能力不足者的原因。因为，他们更能认识到自己的不足，而能力不足者往往无法意识到自己的无知。
因此，当我们开始抱怨付出与工资不成正比时，最好能先反省下我们是否已经不小心陷入在了达克效应中。
反省标准很简单，就是我们的业绩是不是排在前20%，因为业绩越靠后，我们越容易对自己做出偏高的评价。
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遇到了“付出与工资不成正比”的不公平问题？
其实，问题从来都不是问题，你会如何应对才是问题。
如果你发现，这只是达克效应在作祟，那就要赶紧从这个认知偏差里走出来了，不要被这种虚假的不公平干扰了你的心态。
如果确实是付出与工资不成正比了，而且还是因为老板抠门克扣、公司论资排辈讲关系等等导致的，那我鼓励你赶紧准备好自己，换个更适合的地方。
但如果只是因为你传递的欲望需求偏低，导致的付出与工资不成正比，那你就需要认真思考应该如何对待了：
**① **如果你只是想通过这份工作赚取短期的工资收入，那就大胆地传递出更高的欲望需求，甚至以离职做为加薪的筹码都行；
**② **但如果你想通过这份工作获取更为长期的收益，比如更快地提升能力、收获人脉、积累阶层跨越的资本，
那就要坦然接受付出大于工资的不公平，因为这能积累领导、老板这些“伯乐们”对你的信任，从而帮你更快地实现职场晋升、阶层跨越。
