从书中案例中，我反思到了什么？
（1）专业的一个基础要求：注重事实，关注细节。
A1：给老板汇报，和人争论时，最好是拿出细节事实和证据，而非直接说观点——因为说事实比说观点更有效，更能影响人。
A2：说事实的要点是：讲出细节（细节能说服人、打动人）。
例如，HR招聘，会问细节，STAR法则；又例如销售：说细节，说数据，说成功故事（越细越好）。
（2）分类显示专业。
A1：和老板汇报时，需要分类。
例如，跟领导说项目遇到的具体困难，有几种（先分类：可控，不可控，无法预测的），这次遇到的是……+困难的细节和原因。
（3）展现专业之外的周全和可靠
对于特别重要的事情，涉及到决策层面，仅仅展示客观事实就不够了。除了 ** 好员工的专业，还需要展现周全（思维全面）和可靠（可以放心托付重要事项）**——可以提拔为候选人。
一份正式的用于决策的汇报=事实（有细节）+明确的观点+明确具体的建议（至少2个）+行动后的预测（对于实施效果的积极和消极两种预测），
即如果选择A，有什么好处，可能出什么意外；如果选择B，有什么好处，可能出什么意外。
（4）别忘记感谢
生活中及时感谢，尤其在工作中。道谢（用感谢卡或其他形式都好）的威力无可比拟。By《追求卓越（个人成长版）》
（5）日清工作法
每人每天对每件事进行全方位的控制和清理。
目的：“日事日毕，日清日高”。将每项工作的目标落实到每人、每天，形成“事事有人管，人人都管事”的氛围；每天下班前日清（与奖罚激励挂钩），形成目标、日清、激励三者之间的闭环优化和良性循环。By海尔
A1：拾光每日下班前汇报今天做了什么；
A2：Clean的每日早会。
（6）做计划和救火
有效就要防范于未然，将例外管理变成例行管理。建立避免发生突发事件的机制。
A1：管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。
（7）社会影响
社会影响分为三种各类型：
- 依从：为了获得奖励或避免惩罚而做出某种行为（核心：权力）。
- 认同：个体希望与影响施加者保持一致，从而建立良好关系（核心：吸引），如罗胖。
- 内化：希望自己正确（Ta值得信任且有良好判断力，我们接受他的主张并纳入自己的价值体系）（核心：可信性）。
A1：用在管理上，
- 依从：我是boss，你听我的。
- 认同：A有权威，他这么做成功了，你也可以这么做。
- 内化：给予对方合理的个人规划建议，建立信任（给他们出主意，当参谋）。
- 反思：我作为卖方，都曾怎样影响对方？这些影响分别是哪种类型的；这段内容很有趣，我能用在自己工作中吗？
（8）沟通技巧——提升自己的提问能力
沟通效果不好，其实是在该问的时候没问，一味想着怎么说了。
- ** 巧妙的提问（双向，考虑对方）>流畅的表达（单向，只考虑了自己）**；
- 提问也分优劣。** 优质的提问（好奇、探究、尊重，想了解对方）>低劣的提问（追问、质疑、挑战、想凸显自己）**；
- 一对一沟通，要多提问，并且多提** 开放式问题>yes封闭式问题**（比较忌讳连续问封闭式问题。因为对方要么无话可说，要么完全顺着你的思路说）。
A：某某可能会造成某问题，公司/你是怎么想的呢？
（待图1.）file:///C:/Users/Cynthia/Desktop/book1.jpg.jpg
学会提问《谈话的力量》，提问中常见误区：
- 错误一：问题太过宽泛
如，最近怎么样？还行。就没了，像客套话，对方也就只能客套回答。
建议：提问的内容上，对对方比较熟悉的话题，提出一些具体的开放式问题。比如，“最近业务进展到哪一步啦？有可以帮忙的地方吗？” - 错误二：开始的问题太难——在销售中，最开始不要问“你有什么需要？”，而是问容易回答的问题。
A1：拾光的市场调查不要直接问有什么建议，而是改成：每天你一般玩几个小时手机？ - 错误三：问很多引导式的封闭式问题。——不要有引导（每天你都看2小时电视，对吧？），不要封闭。
I：规划可以问哪些开放式问题，目的是让他有话好说，谈话轻松自然；或让对方感到你再关心他，打开他的话匣子。
A2：学会管理比你资历老的人——可通过提问+让对方想出答案，这样可以更好地说服ta。
因为：
- 人们本来就不愿意改变，在心理上更难以接受一个资历不如自己的人居然是对的，而我是错的。
- 人们重视自己所说的话和自己得到的结论，而不重视自己被告知的东西。
- 人民重视他们索要得来的东西，而不重视免费得到的东西。
所以，通过提问让对方自己得出结论；不免费得到的东西，更有价值。
A3：用在销售/说服别人时，
- 顾客的思考是：我总是宁愿自己思考我都需要什么，然后你能如何帮我做到。但是我可能需要一位谦虚的销售人员的协助，提出正确的问题，帮我看清自己的情况。所以尽可能向我提问吧，但是要确保这些问题有益、有用。——注意，我不需要你的知识来填补空缺，我需要你帮我理清思路，从迷雾中引领我走上一条路，在这条路上，我自己去发现。
《高明的心理助人者》
在实际咨询中，有效能的咨询师不断调整姿态，主动倾听，结合** “探究-神入”**，协助当事人澄清和理解他们的担忧，排除盲点，确立目标，制定计划。并且将事情做成功。
- 学会神入（表达理解）和探究（提问）交替进行。
案例见《拆书帮》P212
A4：在倾听对方说话时，先表达理解和同情（神入），再进一步提问题（探究提问）。
注意：
- 优秀的表达不在于你说得多么精彩，而在于能否让对方感受到你的真诚和理解；
- 优秀的提问绝不是把对方问得无言以对，而是能够得到有效信息。
（9）有了规则，才更容易和谐
SOP，标准作业流程（Standard Operation Procedure）：将某件事步骤分解到每个单元，定义清楚每个单元做什么，负责人是谁，以及如何衔接。界定清晰。
- 有了制度，责任分解清楚，工作定义明确后，一出问题就容易找到客观依据，而不容易被认为是个人矛盾，主观臆测，公报私仇。
- 有了规则，才更容易和谐。
- 在日常生活和工作中去敏锐地发现可以指定SOP的地方，从而避免个人矛盾，降低职业/婚姻风险。如：会议迟到SOP，过年去谁家SOP，谁做饭谁洗碗SOP。
- 说明：不公平的SOP无法执行，执行不下去的SOP比没有还差，因为制定者的信誉降低了。
（待book2图片）
（10）解决问题的能力
企业家对能够解决问题的人才求贤若渴。因为对于企业来说，任何时候都缺乏解决实际问题的人才。
用过去成功的经验来回答时下的现实问题，已没有任何作用。
学会如何解决问题，步骤如下：
R：
- 【问题是什么】主动发现“哪里有问题”，分辨“问题是什么”。反复探究某一问题的本职（质问的能力）。
- 【原因是什么】为问题找原因，why，提出假设。
- 【验证假设】验证假设，是否正确。如果不正确，回到1；如果正确，就找到问题产生的原因了。
A1：** 下次遇到问题，不要直接提可以怎么做，而要尝试一下这三步法。**
- 解决问题分为问题发现和问题解决两个阶段。
- 人们平时说的解决问题更强调出现问题后的解决，但解决问题更深刻的表现在于，当大部分人还未发现问题的时候，你发现了其中的问题。即在问题发现的初期就解决问题——前提是要及时主动地发现问题。
A2：如何选择跳槽的时期？
在高峰的时候进行改变，起点更高，选择更多，结果更好。而不是到了低谷才不得已而为之（大抵只能随大流，听天由命了）。
I：Clean离开摩托罗拉。
A3：不要听风就是雨，要独立思考，敢于挑战权威，要自己找出答案！
总有人告诉你们应该怎么做，应该怎么想，你可以反问一句：谁说的？研究的样本量是否足够大？这个论点发表在哪个期刊上？营养学界对此有没有不同意见？
以后开会中争论的时候，要提醒大家，重要的不是对错，而是找到正确答案的方法。
A4：“这次开会不是用来追究谁对谁错，而是来解决问题的”。
