每一个在组织里奋斗的人应该清楚，话语权不是提提建议就会到手的，只有实打实的贡献才能帮到你！
今天有个群里在讨论90后管理的事情。当事人和大家分享了一个案例。
她说：手下一个很有思想的小伙子写了一份关于企业管理现状、企业文化如何推进的分析。在这篇文章里，小伙子提出了各种各样他们公司面临的组织问题，同时附上了辞职报告。理由是：企业上层的经营理念他不认同。
当事人其实是个很有热情，愿意给年轻人空间和自由的主管。可是她也很烦恼。她举了个例子，辞职的导火索是什么呢？小伙子比较相信技术，他认为公司应该全套使用OA，建立及其规范的标准化流程，价值几十万的一套系统。可问题是，公司领导都是70后，对技术本来就不大热衷，似乎没必要花钱去上几十万的OA系统。
群里面，当事人有些小苦恼和小迷茫，向大家提问，到底该怎么办？在OA这个事情上，到底是老板对，还是小伙子对？
我个人的看法是很坚决的：小伙子不太适合这个团队，考虑好聚好散。
打个类比，你是在战时还是平时？战时的话，想想你带着一个班在前线激战。敌人蜂拥而上，机枪手过来和你聊怎么改进战斗力了。你说你该怎么办？当然，如果是平时，那可以考虑慢慢磨合呗！
90后也是人，和80后、70后一样。我们要尊重90后的个性，甚至可能比10年前、20年前对他们的前辈更加注重这一点。但是，90后也和他们的前辈一样，要证明自己对企业的贡献，才能获得话语权。贡献不是提提建议就有的，而是实打实干出来的。贡献是订单、是优良的设计图纸、高品质的文章、客户的好评。而不仅仅是花了好几周做了调研，给公司一个分析报告。任正非曾经说过，哪个人刚来华为不长时间，就跑来和我谈战略的，我立马开除他（大意）。这很粗鲁，但是话糙理不糙。
有人可能会说，你这个人太简单粗暴，不懂得激励90后！最近我深度观察了一个去年高速增长的创业企业。大部分基层员工和一线主管都是90后，流失率也不是很小。但是没办法，高速增长下，大战期间只有优秀的人才能脱颖而出，而留下来的人自我驱动力和积极性都特别高。企业管理者在残酷的现实里要做取舍，基本前提是企业的生存和客户体验的保证，其次才是员工舒服不舒服，高兴不高兴。而且，我很负责任地说，对于每个人，高兴和舒服不是激励，让他们在战斗中成长起来，获得结果、绩效和成就感，才是最好的激励方式。没有什么比百战百胜更好的鸡血！你作为主管，就是让他们意识到这一点，而且带他们打胜仗。
今天在知乎上看到一个帖子，有个主管叹息说下属各种出错，批评也不接受，还反过来怒怼主管说：你就给我3000元/月，还想我咋样？
我觉得吧，作为主管，这兄弟应该先自我检讨一下自己的面试能力和看人水平，然后该赔偿多少赔偿多少，好聚好散！反正那个下属的3000元/月还要拿好久呢！
