跳槽加薪，早已是行业默认的规则，也是很多对薪水有诉求的人，选择跳槽的动机之一。
就小编自己的经验，一般情况下，企业内部平均每年的涨薪幅度都低于10%，但通过跳槽，一般都在20-30%的涨幅，有些行业和个人，甚至50%或干脆翻倍。
今天分享的跳槽跳坑的故事，就是一个关于大幅涨薪的坑。
Steven，是某国企银行的支行行长，因为手里有不少企业融资的资源及行业人脉关系，被某资管机构看中，通过猎头牵线搭桥，最后入职该机构，担任部门负责人，主要负责结构融资项目。
面试的过程中，因为Steven的坚持，加上跟资管公司的高管相谈甚欢，最后拿到了一个特批的的offer，比他现在的薪水翻了一倍还多，而且很多福利待遇跟银行不变，已经跟直接上司的薪酬相近。
负责推荐的猎头，是我认识的一个同行，刚开始的时候，很高兴，狠狠赚了一笔，但没多久就找我来诉苦：
客户给Steven给这样的薪资待遇，是因为该部门的业务一塌糊涂，而且有产品违规的烂摊子需要处理，人心涣散，刚入职，下属就陆续提交辞呈；
公司没有秘密，没多久，Steven的薪酬就被同级别的同事知晓，大家意见挺大，明里暗里的向公司表达不满，而且Steven作为外来户，业绩尚无起色，更成了大家抨击的依据。
另外，Steven加入不久，公司就实行了新的事业部制改革，每个部门都成了自负盈亏，包干到户，这样一算，自己的所有薪酬都变成团队的成本和负债。在国资银行待惯了的Steven，非常的不适应。
最后，令Steven决定重新跳槽的事情是，面试阶段和蔼可亲的领导们，这个时候，不但没有给予太多的支持，反而一直催促他把手里的资源尽快跟公司对接。而不熟悉公司业务流程，又缺兵少将的他，为了面子或保持基本的业绩，不得不把一些资源拱手让给其他部门。
故事到此结束，相信各位看官的感受，跟我一样，这个悲剧的起点，就是跳槽中大幅涨的薪酬：
1.收益，责任，风险，永远对等，超常规的薪酬，通常就等于超常规的风险
不是这样一个烂摊子，内部人员调整，完全就都可以解决，空降兵们，在加入之前，最忌讳只谈收益，不去评估可能遇到的挑战。轻则快速出局，重则丢掉业内口碑，得不偿失。
谈薪有风险，入职需谨慎，一切都需要量力而行。
2.超常规的薪酬，通常就意味着雇主更高的标准，更多的索取
职场本质上也是一种交易，雇主不是傻子，宁愿打破现有的薪酬体制，冒着现有员工不满的风险，雇佣一个人，期望值一定不低，肯定希望能获取更多。
这样的标准，做的好，也可能只是合格水平，更何况，做的不好？压力可想而知！
3.薪酬背后的价值标杆，是滋生内耗温床
每家公司，都有一条明确或惯例性质的薪酬体系，是大家默认的一条价值标杆。无形之间，都在左右着相关人员患得患失的心态，被高估的人，往往容易成为众矢之的。
不满，愤恨，嫉妒......，不论什么时候，以什么样的形态出现，都是躲不去的死结。
金融圈曾有一个真实的案例，同产品线不同部门的人，实名举报当年拿到大几百万奖金的同僚，就是因为价值标准下，感觉不公所致。最后是两败俱伤，公司名誉也跟着受损。
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面试谈薪，需要注意的几个事项：
1.了解薪资详细构成，激励方案，尝试去判断雇主的薪酬体系。
比如固定薪水多少，福利状况如何，奖金计算方式和评判标准，股权激励的前提条件，额外的内容等等。这些都是薪资的构成和评估维度。
按照这些构成条件和维度，尝试跟雇主更多的互动，看那些是可以调整和让渡的，那些是完全没有商量余地，也就清楚了薪酬体系的大致风格。
2.做好行业薪酬调研，谈薪，心中有数。
不论是通过同行朋友打听，研读行业薪酬报告，还是通过猎头帮忙，或者干脆多面试几家同行公司，做到对心仪企业的所开价码的比对，看是否跟所处的行业地位，岗位特质相匹配。
但需要有所区别，外资，国企和民营，差异比较大，不能按照一个标准去鉴别。
3.认清薪酬所对等的工作职能，权限和绩效指标。
单纯的谈薪没有任何意义，一定要跟所负责任综合考虑才有价值。权利范畴，资源分配，绩效目标，奖金方案，要综合考虑。
一方面是要清晰，丑话都说前面，别等出事了，再说模棱两可的话，伤感情，没必要；另一个是要合理，别不给马吃草，还让马跑的快，那就太没诚意了。
当然，有的公司会采取高薪低配，有的时候也会低薪高配，这种情况， 要区别对待，有些是限于体制的缘故（比如一些国企，一般员工，享受经理待遇，是为了留人），但有些纯粹是为了应急需要，没有为求职者的长远未来考虑了。这种薪酬和职能权限错配的，也需要注意未来晋升空间的问题，不论是薪酬，还是职位。
4.提前探讨可能影响未来雇主薪酬激励的变动因素。
比如股东变更，组织架构调整，可预期的上市计划，产品线的重塑，收并购等等
还有同业竞争的加剧，业务重心的调整等等
在谈offer阶段，一定要就这些未来的动向和公司战略，有一定的了解，这些都是评估的维度。
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以上，仅做抛砖，真心希望大家在找工作的过程中，少走弯路，多留心眼，尽量避免那些没必要的坑。
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