1-人进入职场，无非就是为了满足两类需求。第一类，就是为了满足衣食住行这些基本需求。工资待遇、工作场所条件、组织环境、人际关系等，这些在管理学上就被称为“保健因素”。保健因素差，员工就会心生不满，所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。满足保健因素，是一个人稳定工作的充分条件。
另一方面，人有自我实现和受到尊重的需求。薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？这些是“激励因素”。
2-赫兹伯格说：当保健因素不足的时候，比如工作条件恶劣，员工就会产生不满，生产效率就会下降；但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。
在这个基础上，赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
3-经历变化长大的（80后/90后）孩子，对于“长期”的概念的理解和老一代人是不一样的。在一切都变的环境下，“基于长期关系的心理契约，它是不牢固的。所以，更容易作出变化和放弃的决定”，而且现在选择的机会也多了，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。
第二，年轻一代人现在主要靠邮件、微信，是即时联络，他们的快乐就是通过即时反馈获得的。
环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变。
4-李敖说：“当高铁列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。新一代的年轻人，就如同这飞驰起来的高铁列车。
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保健因素满足基本需求，激励因素满足精神层面的高级需求。保健因素解决的需求是从“不满意“到“没有不满意”，激励因素解决的需求是从”没有满意“到”满意“。即”没有不满意“并不等于”满意“，这意味着“满意”具有更高水平的要求。因而对员工的刺激需要区分人的需求类型（是保健因素还是激励因素？）、区分人在不同阶段的需求特征（以前是哪种需求？现在是哪种需求？）。
在物质条件比较差的老时代，保健因素的需求是绝大多数被管理者的主流需求，这些能够通过物质条件的绝对改善加以解决；而在马斯洛的基本需求都已被满足的新时代，涉及到精神层面需求的满足时，激励因素才是有实际效果的着眼点。举例“薪酬待遇”来说，员工已经从对绝对值的关注，转向了对相对值的比较，这种“尊严”“脸面”的比较，延伸到“价值”的对比，附带有“地位”、“成就感”和“满足感”等内容，具有不同于金钱数值的复杂意义。
80后/90后一个显著的特征是，在做工作和人生选择时，温饱因素已不是被重点考虑的（因为整体水平都已被拉高），而发展空间、自主/自由度、成就感、兴趣等因素被考量的比重越来越大，加之“转身&变化”的概率越来越高，如果没有对“激励因素”的洞察和安排，很难说能去利用好80后/90后这些新一代的员工的聪明才智，也不可能做到去真正管理好这一代人。
