大家好，我是书玉，今天分享的模型是应用于团队管理的Left模型,向死而生的组织活法。向死而生是一种人生的活法，对于组织而言，或许也可以如此。模型是由个人经验推演加总结所得，更多阐述推演过程和个案验证。请大家多提宝贵意见。

分享将分成4部分。模型主要源于自己十余年职业生涯从0到1的2个团队的创建与管理。

小时候常看西游记，折服于悟空总给化险为夷的能力。儿歌白龙马里也提到“什么妖魔鬼怪、什么艰难险阻，都挡不住金睛火眼和如意棒。而这两样东西，都是悟空独有，它是团队的英雄。

西游团队所遇困难，大多遵守同一故事套路：师徒三人如何被妖怪所惑，悟空如何去解救他们。随着年纪渐长步入管理，悟空独有，应是团队悲哀。哪天悟空真的离开，真经仅靠师徒三人都能取得吗？

如果不久将来，悟空真会离开，作为团队管理者的唐为了继续取经，并增大成功概率，会做点什么？继续让佛祖派个如悟空般的超人过来，寻找下一个战斗力的悟空。另一角度，打造一支战斗力的团队。

在此，借用LEFT模型。打造战斗型团队包含三个核心要素：流程、资源和团队学习。回到西游团队，在悟空离开之前，尽可能将悟空的战斗力固化在团队中。

以降妖为团队任务，降妖的工作套路至少可以包括识妖、打妖，以及遇难时如何自救。

对于每个降妖的子流程，是否可以标准化作业？如策略上的擒贼先擒王、声东击西等等。如何通过流程，让各个岗位的人在降妖时发挥作用？

对于降妖资源，以工具如意棒为例，是否可人手一个？或者升级其它的降妖工具。佛祖、观音等外援，是否可组成相对稳定的外部力量团队？

对于降妖技能，金晴火眼和72变两大核心技能，是否可以让团队的人也学习？

最终，实现原本依靠“悟空独有“的能力完成任务，改造成由团队共同完成。

简单展示推演逻辑。悟空出走，团队降妖。团队的短期目标是打怪，中长期目标是升级。此处增加假设：团队面临的妖怪，将会日益强悍。

为了增加打怪获胜机率，甚至自动化打怪，志于打造一个打怪的英雄机器。机器运动靠内部齿轮，即降妖流程；同时运转也需要外部润滑剂，如同降妖资源。

中长期目标是升级，团队学习这是不二之选。

接下来用个案进行验证。6年前我组建了现在的业务团队，集合业务拓展与维护。团队成员主要由技术人员和应届毕业生组成。开发维护、运营食品安全技术服务。当年对于新团队，我就是那位悟空同时兼着唐的管理职能。如何将技能长在团队，在我外出或休假时，团队仍然顺利运转？

1、流程

基于团队职责梳理业务流程。拓展包括客户拜访与项目投标。客户拜访各有风格，但需优化流程的2个节点：拜访前准备，拜访后的信息整理。对于项目投标，当年还是新兴的事物，需要创建整个流程。业务运营职能，尽可能与团队外部的平行业务团队同步，但要简化流程。

综上，优化客户拜访流程，创建投标流程、简化业务运营流程。此处可借用项目管理的关键路径法。

2、资源

（1）必备，不多不少。

联结樊登提过的投资故事，单个项目不能超过100万，否则就不投。只有在资源不足的情况下，人的创意才能被更高效刺激。借用终局思考和提问方式。

（2）联接流程匹配。

将原本长在管理者身上的资源关系，联接到流程本身。以跨部门合作为例，随着流程正常运转，原本长在管理者的人情资源，变成流程的固有部分。

（3）往团队扔新资源。

这是管理者的功课。随着新的资源环境加入，流程的持续改进才有可能。

3、团队学习

以反思和学习为主要方式。针对项目，文字化事前的报价预测、讨论分析事后复盘。同时定期组织“主题分享会”，以分享作为引爆方式。

目前，团队新进成员，一年内可独立上岗销售客服一体化的工作；报价前后主动调研竞争对手信息；对于现场脱稿展示的主题分享，从害怕到期待，已呈现更好的改变。而我也早已不是团队的悟空。

LEFT模型，源于对团队管理的反思，推演与验证结合。基于验证案例的特性拟出以下边界。团队创始人对成员的薪酬有决定作用，以此筛选适合团队的成员，并在团队学习中给予正向的经济反馈。团队具备新、小特性，属高新技术服务业，成员的知识密度中等偏上。

最后留个待解决问题：这种方式是在为别人培养人才吗？ 期待你的思考互动。

对持续增长的追求，除了你，你的团队也必须是持续成长。本次分享就到这里，谢谢大家。最后，也欢迎大家弹幕留言交流！