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我曾经在一个直播平台做分享，跟一些创业公司的管理者聊到“员工表现不好，大家会怎么办”的时候，很多人都说“创业公司一定要跑得快，表现不好直接协商后请走”，也有的不那么激进，会说“我会和员工坐下来聊聊，看看他最近有什么问题”，还有些人提到“管员工最关键是交心，所以需要关心一下他的家庭近况”。

我相信，在咱们社区待了这么久，大家也能知道：以上方式都有问题。因为，我们还没有去澄清问题，理解员工表现不好背后的原因，就提出了解决方案，肯定是不靠谱的。

一个员工，做不做一件事情，背后有太多因素了。比如，最近身体状况不佳，比如刚升了职还不太适应，比如工资没有给到位，等等。但是如果管理者看到员工表现不好，就直接归因于能力不行，就可能导致老板失去了一位好员工，而员工失去了一份合适的工作。

不光在管理方面，我们在很多时候，都会遇到这类情境。比如，老板没给自己升职，另一半没给自己送生日礼物，客户突然终止了跟我们的合作，用户最近的活跃度下降，等等。

解决这类跟人有关的问题，都需要我们能够先了解“对方为什么这么做”，然后才能提出有效的解决方案。 因此，我们需要一个能够分析他人行为的思维模型。

今天给大家介绍一个可以全面分析他人行为的模型，即“福格行为模型”。这个模型，我曾经在圈外公众号文章里面提到过，但是没有详细展开，今天，我们来仔细说说。

一、福格行为模型是什么？

福格认为，要使人们行动起来，三个要素必不可少：

充分的动机；

完成这一行为的能力；

促使人们付诸行动的触发点。

用公式表示即B=MAT. B（Behavior）代表行为，M（Motivation）代表动机，A（Ability）代表能力，T（Trigger）代表触发。即要想使人们完成特定的行为，动机，能力和触发三者缺一不可。

什么意思呢？我们以上面“员工表现不好”为例，要想使员工好好工作并有好的产出，就必须使其同时具备：完成工作的动机，能力，和触发点三个条件。

所以，既然员工表现不好，那我们也可以从这三方面来分析。首先，从“动机”来看，有可能是工资低，所以没动力做；有可能不喜欢自己的上级领导，所以没动力做；还有可能是发展前景渺茫，看不到上升通道，所以没动力做，总之是因为没动力，故而“表现不好”。

所以如果是动力问题，我们就要看他做这份工作的动机是什么，是高工资还是好的发展前景，还是工作生活平衡？然后根据动机去激励对方。

其次，从“能力”来看，有可能是因为刚升任管理者，管理能力还不足以胜任；有可能是因为上级指导不够，所以能力提升慢。总之是能力不足而“表现不好”。那这时候，就要去分析，他欠缺的是哪部分能力，以及如何帮助他提高？

最后，从“触发”来看，有可能他既有动机，也具备相应的能力，但缺乏触发点。在工作中，触发点的意思是：没人告诉他应该做什么，所以他不知道自己的工作职责，也不知道近期的工作重点。如果是这样的原因，那么解决方案就是去帮他梳理工作职责，让他知道工作重点。

所以，经过我们这一番全面的分析之后，我们才有可能找到他的行为原因，进而才能对症下药。

二、行为模型怎么用？

现在我们知道了“福格行为模型“，那究竟该怎么用呢？核心就是，以这个模型的三要素为基础，去对照沟通对象的表现，来判断他属于哪个原因，之后，在根据原因找到相应的解决方案。

关于对照三要素判断原因，我为大家准备了一份“问题清单”，可以帮你更好地判断。

“M-动机要素”问题清单：

1）他是否喜欢做这件事？

2）他的价值观是什么样的？这件事是否符合他的价值观？

3）他是否认可这件事的价值?觉得这件事很重要？

4）他如果做了这件事，有什么好处/奖励？

5）跟他过去的行为相比，他最近有什么变化？

“A-能力要素”问题清单：

1）他是否具备做这件事所需要的知识储备？

2）这件事需要哪些能力？他是否具备？

3）他是否有机会学习这些知识和能力？

4）跟他处在相同位置的人，跟他的能力相比如何？产出如何？

“T-触发要素”问题清单：

1）他是否有机会知道要做这件事？

2）他是否知道这件事的重点在什么地方？

3）他是否能看到在做同样事情的人是怎么做的？

现在，我们有了相应的问题清单，那具体如何用呢？给大家列举两个常见场景：

（一） 分析上司行为，解决人际沟通困难症。

社区里有圈柚问到：我和老板有很多想法的不同，出现了很多分歧甚至争执，另外，有时候提的一些建议，老板表现得很不耐烦。所以，相处有点尴尬，如何破解这种困境呢？可能领导就是不喜欢我？

这时我们就可以用“福格行为模型”，来分析一下老板的行为了。

首先，“是否有充分的动机”：老板愿意听你的建议吗？老板发自内心认可你的能力吗？如果不认可你，很难愿意听你讲。还有，老板喜欢他给他提建议的方式吗？另外，你提建议的问题，是老板关心的重点问题吗？如果不是他的工作重点，也会不想听。最后，还可以对比一下老板对你和其他同事的态度，这样可以判断出他是否是动机的原因。

其次，“是否具备相应能力”：老板对你提建议的问题，是否足够了解，能够判断建议好坏？实际上，有些老板分管的团队很多，对某些团队的工作并不是那么了解。另外，老板是否有时间来听你提建议？如果他自己忙现有的工作都已经焦头烂额了，可能也顾不上你。

最后，“是否存在相应的触发机制”：老板是否意识到你跟他的意见不同？他是否觉察到了你的不开心情绪？等等

用完整的“套路”去分析领导的行为，针对问题进行有效的沟通，这样才能事半功倍，从困境中抽身出来。

（二）分析家人行为，让他们如你所愿。

这个模型不仅能用在工作中，还可以分析亲密关系、亲子关系等等。比如一些圈柚家里有熊孩子，面对他们不好好完成作业、不听话的时候，着急却束手无策。那如何用“福格行为模型”来分析孩子不做作业的行为呢？

首先，孩子是否有动力？他喜欢这门课吗？他知道这门课的重要性吗？他做对了之后有奖励吗？这些奖励是他要的吗？

其次，他有没有能力做？比如，有没有足够的认知能力来理解学习内容？老师有没有能够把课程内容讲清楚？其他同学的作业情况如何？今天的作业难度如何？

最后，有没有一个触发他做作业的场景？比如，每天他都会在家里吃过晚饭后，就去书房开始做作业，但今天是在外面吃晚饭的，旁边有个游乐场，所以把做作业抛之脑后了。

针对不同原因，采取有针对性的措施，可能要比直接斥责或者鼓励孩子的效果好得多。

三、每周一练

听完之后，是不是感觉“福格行为模型”很强大呢？已经迫不及待地想要“刻意练习”一下？我从社区里选了一个职场人最常见的问题：“上司为什么没有给我升职?”，快来一起用“福格行为模型”破解下吧，把你们认为的可能原因归类到模型三要素中，列在下方留言处即可。

下周五，我也会给大家我自己的分析思路，你可以对比看看。优质的答案有机会入选文章哦！