结构性张力是发现理想与现实的差距后忍不住缩小期望与现实之间差距的力量，它是增强回路系统里的“元动力”。这个原动力通常要靠我们自己的努力和奋斗来填平，也就是自驱动。自驱动除了使命以外，还可以靠外力吗？按照弗鲁姆的“期望理论”是可以建立员工个体的自驱力的。
如果你用找“结构性张力”的视角找“元动力”，世界就不一样了。比如，美丽，是女孩子买漂亮衣服的元动力吗？准确地说，不是。和美丽之间的“差距”，才是。成功，是企业家奋斗的元动力吗？不是。和成功之间的“差距”，才是。
任何确定的目标，都不是人的元动力；和目标之间的差距所导致的“结构性张力”，才是。
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）认为，我们应该帮助员工，把粗放的“缩小差距的行为”，拆分细化为逻辑严谨、环环相扣的3个“只要……就……”，强化员工心中的“结构性张力”：
只要努力工作，就能提高绩效；
只要提高绩效，就能获得奖励；
只要获得奖励，就能缩小差距。
那我们如何用这个调节回路来增强人们的结构性张力呢？
1、差距，是否增强个人努力？
差距带来的结构性张力有多大，有没有到员工的极限？可以用下面这张量表检查结构性张力的强度。
100%：不惜一切代价，不达目的不罢休，不设任何退路；
99%：那一丝放弃的念头，在关键时刻会决定是犹豫还是坚持；
70%~80%：努力工作，等待运气，努力过就对得起自己；
50%：有了最好，没有也罢，最好不付出就能得到；
20%~30%：只会空想，光说不做，过几天就忘记；
0%：那就是不想要，或者害怕得不到。
可以通过增强“差距感”，制造结构性张力。或者设计排行榜，只要有排行榜，就有“差距”，就会强化“结构性张力”，增强个人努力。
2、个人努力，是否增强个人绩效？
把不论员工怎么努力，都无法提升的业绩，放在他的个人指标里，也会让员工失去“结构性张力”。
3、个人绩效，是否增强公司奖励？
如果到了年底，员工没有奖励或者认为奖励不公平，那这条因果链断裂，或者模糊，员工的“结构化张力”也会断裂、模糊。
4、公司奖励，是否能缩小差距？
员工把2/3的收入拿去还房贷，每天紧衣缩食，你和他说人生的追求应该是自我实现？公司奖励和个人目标如果不匹配，就无法带来“结构性张力”，员工一定不会努力工作。
员工真正想要的，才是公司应该奖励的。
用弗鲁姆的“期望理论”，加强4段逻辑严谨、环环相扣的因果链：
用差距，增强个人努力；
用个人努力，增强个人绩效；
用个人绩效，增强公司奖励；
用公司奖励，缩小差距。
课后思考题：
你觉得一家公司，在“期望理论”的4条因果链的哪一条上，最容易掉链子？为什么？
思考解答：
“期望理论”的四段逻辑因果链，可以看做是两个增强回路的协同，即属于员工个人的增强回路and属于企业发展的增强回路。个人的增强回路旨在成就自己，而企业的增强回路是转动那个巨大的飞轮。容易掉链子的，站在个人层面上，差距是不是可以用个人努力达成；站在公司层面上，公司的奖励是个人想要的吗，可以缩小差距吗？
