今天进行学校理事会筹备组的章程起草的讨论工作，在社区法学博士的帮助下，进一步清晰了组织的法律身份，以及章程文件，职责规范之间的相互关系。对于我们这个从草根中生发出来的组织有了更进一步的理解。感恩于伙伴之间相互的激发和创造，在帮助组织成就的过程中，不断的清晰概念认知，扩充了知识领域，也是对自己的巨大提升。这便回到昨天谈的组织宗旨的产生和进化问题上，有机组织的建设和个体生命的完整是相辅相成的。而要促进这个成果的相互转换，就要形成真正的共创的组织文化。

组织文化难道不是共创出来的吗？有人可能会有这样的疑问。几年前，我也认为组织文化理所当然是共创出来的。但是很遗憾，细究起来，很多的组织文化都不是共创出来的，都是领导意志的表现，或者是挂在墙头的空洞的文字说明。这是在传统的管理学里对组织内“非正式组织”存在的探讨的深层原因。因为组织文化与圈子文化的差异，所以在组织内生长出非正式组织，非正式组织的行为方式，信息传播影响了组织文化，所以要有对“非正式组织”的引导。通俗的说，组织文化的两层皮现象是正常的，但是要引起领导者的重视。在橙色组织（概念参考《重塑组织》）中，传统管理学的理论普遍适用。但是对于青色组织，不存在所谓的两层皮，从上至下，贯穿始终的是那个“真”字，就是表里如一，知行合一的真。

也许又有人会有疑问，这似乎是王阳明层级的宗师级人物所达到的状态。达到这种状态就是开悟的人了。我们无法要求组织个体都能达到这种状态。是的，我们无法要求每个人都达到这种状态，但是我们可以塑造一种崇尚真，追求真，践行真的组织文化。而这样的组织文化就一定是共创出来的。就像我们陪伴孩子学习的学校一样，它以真善美的教育理念为基础，从内到外力求体现的也是这种真。所以才有了开放向社区的信任，才有开放到家长们参与的各种工作和家长们的担当。虽然，这也仅仅是一小部分人乐于参与，能够参与的工作，但至少从学校的创始者，现在学校的老师们的角度，都一致认同，我们要力求通过大家彼此的“真“，达到内外合一的状态，这样才能够创造出适合孩子们成长的环境。

有意思的是当我们的态度观念的基础发生转变的时候，我们对待组织的观点并从挑剔，冷嘲热讽，抱怨，投诉转向了赞美、建议，接纳，支持等等正向的态度和积极参与的行动力量。这才构成了组织真正走向共生，文化走向共创的一个基础。

横向协调，纵向决策，这是亚历山大老师在社区共创工作坊上传递的重要观念。小到一个工作坊的场域，大到一个组织的工作规则。当时，不是特别能够理解，经过这一轮一次又一次的在共创中的相互激发，对于这个理念有了深刻的认识。这是导向共生，带动组织向青色领域进化的内在运作机理。而传统的组织，过于强调纵向的决策，强调效率和时间成本，便会牺牲横向的沟通，会用简单的投票机制替代一致性决策的原则。于是个体便再这样的工作机制中变成了利益的妥协者，个人意志的追求者，组织便导向威权型的领导力文化。在过去帮助组织做文化共创的过程中，也是按照这样的文化信念来展开工作的。所以我们做文化咨询的同学们都很辛苦，因为被迫要到导向领导满意的文化，经常成为文化的“枪手“。

按照三元共生的原则开展工作，似乎极其挑战我们的观念和认知，也不符合我们习以为常的社会文化基础；但是，如果你愿意在这个方向上去迈进，便是为自己打开了一扇窗户，让更多的光亮能够投射进来，在照亮自己的过程中，也温暖了别人。

所以，每个组织都应该建设自己的健康社区，通过共创建设组织文化，每个组织领导都有必要提升自己的横向领导力，包容和接纳更多的不一样的意见和建议。这才能带来更多基于未来的洞见，导向组织面向未来的创新和创造！

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