2017年，有幸操盘了公司的全国巡回校招项目，然后复盘总结了一些经验，也算是对自己全心全力付出的6个月有了个交代。

一、校招最痛的几个点
       内部最痛的莫过于①校招定位不清晰，是以招人为主还是雇主品牌为主？②人才成长体系不完善，无法提供名副其实的培养和发展机会；③面试官选拔标准不统一。对外比较痛的应该是①薪酬缺乏竞争力；②宣传渠道没有覆盖到目标用户群体。以上这几个点，会导致校招①没简历；②宣讲、面试现场没人；③学生拒offer；④毁约率高。

二、校招HC怎么定？
       其实应该要分析公司未来3年的战略规划的，但我所在的公司是创业型公司，发展及变化速度很快，因此主要做的是：①分析公司过去1-3年业务调整频率，以及人员流失、人员增长；②分析未来1年的业务预测，以及关键岗位储备情况。

       对于未来的业务增长，首先先预测公司来年的业绩增长，接着反推到每个事业部要承担多少业绩指标，根据业绩指标再进行人员配备（这个和绩效相关），然后再确定社招和校招比例（看内部人员的构成比例，多少来自社招，多少来自校招），通常是2/8，3/7的情况，主要看领导确定。最后，因为校招经常会发生学生毁约，因此要预测一下行业的毁约率，然后HR要想办法保证最后的结果是在公司可承受范围内的。

三、要清楚业务想要什么样的人
        如果公司有能力胜任模型的可以直接套用，没有的话重新梳理一下，就是比较耗费时间。首先，将提报上来的HC进行职能分类，确认岗位JD及要求，对标对应的员工；其次是对绩效优秀的员工进行访谈、资料收集；最后对资料进行分析，提炼描述人才标准。

        这里要注意普通校招生和管培生的要求区别，例如通用力、领导力等其他；最后和业务部门共同会议，明确岗位需要的胜任力，如硬知识、软实力（价值观、认知能力、心理风险。如果有时间，可以给岗位的匹配人选做个画像，将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等，方便面试官快速识人。

      其实这里最重要的是让面试官们尽量按照统一的标准进行面试招聘。因为每个人都有自己的喜好和标准，面试的时候肯定会有一定的倾向性，最怕出现各部门自己给自己招人，然后出现抢人什么的现象，这个还挺麻烦的。

四、校招人才筛选漏斗（院校/专业）
       大部分公司做校招，都是盯着985、211的，具体哪些学校，更多时候是拍脑袋决定的。其实，目标院校选择也是有据可依的。我觉得比较有用的是①岗位职能分类：让业务部门提报所需岗位的专业，以及目标院校；②人才盘点分析：分析公司绩效优秀的员工/高管，他们来自哪些院校、哪些专业；③历年校招数据：1-3年人员的保有率，以及各大高校的毁约率、保有率。

五、校招营销战
       每年的校招，都是一场恶仗。竞争对手携十八般武艺汹涌而来，其中还不乏很多新潮技术，而学生又是这些新潮技术的簇拥者，因此校招经常会变成各种新潮玩意儿的比拼大会。

      每一场校招都是一次品牌营销，HR的目标是将校招信息有效的渗入到目标学生群体中。因此，揣摩用户心思和刚需很重要，HR一定要找到公司需求和学生能力之间的连接点。例如，由于地域/群体/经济环境的不同，HR要考虑是否需要用不同的方式和这些人建立心理上的连接。如一类院校的学生他期待接受更大的挑战，而二类院校的学生则更想证明自己。HR一定要抓到目标学生群体择业的TOP关注点（公司前景，发展空间，兴趣满足，情感满足等），最后用有趣的方式、选择有效渠道开始全方位信息轰炸，在效果上一定会事半功倍。

        另外，校招宣传，一定突出自己的优势。有些HR会说我们不是大厂，哪有那么多优势，好难吸引到优秀的人。但我认为，没有优势是相对的，总有一两点比别人强。所以在做校招前，HR必须输出一份公司优势清单，然后来包装宣传。优势包括：具有竞争力的薪酬、完善的福利待遇、人才培养机制、企业特殊政策和发展空间、人才能力平等的竞争环境、工作时间/环境等等。

       关于校招主题，一定要与公司目标一致，且简洁易识别，例如网易的不拼搏，枉少年！校招主题，是产品思维与雇主品牌的碰撞。主题一般背负着两个使命，即品牌和资讯。所有对外的宣传内容，都应有这两点中的一点。优秀的校招宣传，主要包含三个层次：①信息传递；②品牌认同；③问题答疑。

       当然，对于推广渠道的选择，主要围绕这三者展开：①学校。院系辅导员/就业网/微信公众号/线下广告（同时也要覆盖周边院校）；②学生。校内知名、活跃度高的社团协助宣传；从投递简历的同学中寻找人选，每个院校组织1-2个小分队进行推广；③第三方。各大招聘网站Banner广告，定向DM，以及其他网红渠道；④企业。内推、校招H5、官网。HR要根据宣传渠道、载体的不同，宣传内容也要有侧重性。

        校招宣传转化为简历是需要时间的，因此宣传广告上线的时间非常重要。根据历年校招后台数据，我们简历量的高峰期在学校开学日前后的两周。因此，相应宣传上线时间节点也许把控。

FAQ小剧场

Q：宣讲、面试场地选择有什么诀窍？
Y：校招项目一旦启动，就赶紧抢场地！！！地理位置佳+楼层低+设备齐全的场地很容易被捷足先登。

Q：有没有方便现场接收电子简历的平台？
Y：建议PC端+网页端同时并行，投递的简历直接进入企业自有的系统后台。这样可以避免学生重复投递，也方便学生随时查看进度。可以自己开发一个，买第三方的也成，就看能否导入到企业自有的系统人才库了。

Q：宣讲会没有人怎么办？
Y：恭喜你踩坑了，哈哈~其实这类情况可以预测的，如果你收到的简历少，那么宣讲会现场人一定少。应急的措施是电话、短信邀约投过公司的同学来现场参加宣讲会，可以是目标城市内的所有同学~

Q：面试流程怎么设置，才会显得专业又高效？
Y：首先，关于面试邀约：宣讲会当天上午，发出一部分面试短信通知；宣讲会结束后，发出剩余面试短信通知。其次，关于现场面试，一定要科学甄选。如果是单面，多了解过去（绩点/知识/技能/实践/实习/家庭），现在（优劣势/价值观/求职意向/意向地域/素质测试），未来（个人发展/晋升潜力）；如果是群面，采用无领导小组（情景模拟） 即可。这里要注意一下，面试流程、面几轮要精简且确定。

Q：发Offer需要避开哪些坑？
Y：offer谁来决策？什么时候发？谁来发？对于面试未通过的同学，什么时候反馈结果？谁来反馈？重点关注一下这些，还蛮影响体验的。

Q：三方怎么签才会有仪式感？
Y：首先，提前通知学生需要携带哪些材料。然后在签约现场讲解：把公司的待遇和政策再重申一遍；允许学生提问，并耐心回复，这个环节非常重要；允许学生相互讨论各自的意见；充分尊重学生的选择结果，签约是双向的选择。最后，签约结束后，与学生保持联系。

Q：关于校企关系，有啥想说的？
Y：如果为了招人的话，要和辅导员打好关系，辅导员是对学生有足够影响力的。如果是想长期合作，就要看长远，可以赞助一些项目什么的。校招是一个全年性的工作，校招HR要跟踪各届学生的就业意向和考研状况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费用、专业、就业生源情况），了解企业在该校的面临的校招竞争情况等等。

Q：中小企业做校招，有什么建议？
Y：中小企业做校招，应从自我需求出发，打出特色，创造一片属于自己的天地。创业公司也有小而美的地方，用公司的品牌，核心价值观讲一个好故事，让学生感受到力量和情怀。也许很多方面不如大公司，但去解决这些问题，就是大家存在的价值。如创业公司存在很多不确定性，例如项目变动性大，不确定性大，但同时也意味着机会无限。

Q：为什么越来越多的公司涌入学校做校招？
Y：校招生，白纸一张，学习能力强，可塑性强，创新力强，相对工作很久的人更容易接受新事物。其次，企业可以在校园进行品牌形象的市场推广，挺好的选择。

Q：招校招生，HR要做好哪些风险防范措施？
Y：①校招项目总成本过高；②校招生处于人生试错期，稳定性差，对自己能力和招聘需求并没有很清晰、很深的认识；③校招生不一定能胜任初创公司的重任——毕业后很少能直接进入工作状态；④ 公司机制是否完善，能否匹配校招：人员培养体系、内部管理机制。

Q：校招项目组，需要有哪些人组成？
Y：校招过程中，HR承担的是整个招聘体系搭建、招聘流程的把控工作，用人部门应承担更多的责任，例如HC确定、简历筛选、面试、提出录用决策等工作。
      简单罗列了一下校招项目组的构成，具体如下： ①项目经理：对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。②宣传组：主要负责校招官网、网申系统、所有宣传的输出、上线工作。③面试组：在面试出发前，将各个模块的面试者分别集中开会，统一这一次人才标准，并且要教授校招系统的使用。④宣讲组：前期做好调研，一定要懂学生、知道学生想什么，关心什么话题。且幽默、能hold住场面，自信善言谈。⑤校园关系组：在宣讲前一周，请老师将公司的宣讲、面试信息发送到相关专业群里即可（将公司信息做成一张图）。⑥后勤组：负责所有物料印刷、制作、核对等工作；交通住宿等预定工作。

      校招每年都会有变化，千万不能用上一年的经验全权指导今年的校招。考虑到计划赶不上变化，因此校招HR要时刻做好临场应对变化的方案~做一次校招去半条命，哈哈哈