活在这世上，首先需要认清自己是个什么样的人，也要知道在别人眼里你是个什么样的人。
人既有内向性的一面，也有外向性的一面，内向性和外向性并不是非此即彼的排斥关系。
我们每个人出生的时候都有一个性格偏好，这个偏好可以体现在下面四个维度上：
外向（E）或内向（I）
感觉（S）或直觉（N）
思考（T）或情感（F）
判断（J）或感知（P）
第一对偏好关注你从哪里获得精力——从自身以外（外向型E），还是从自身内部（内向型I）。
第二对偏好关注你如何搜集周围世界的信息——直陈性地、有序地（感觉型S），还是比喻性地、随机地（直觉型N）。
第三对偏好涉及你喜欢如何作出决定——客观地、不涉人情地（思考型T），还是主观地、顾念人情地（情感型F）。
最后一对偏好关注你每天的生活方式——你喜欢事先决定、照计划过得井井有条（判断型J），还是宁愿灵活应变、在生活中顺其自然（感知型P）。
我自己测试之后得到了INTJ的结果，我觉得还是有一定参考意义的，推荐大家都测一下。百度搜索MBTI性格测试即可
人应该从事什么职业，是做通才，还是做专才，也就是说是走专业路线，还是走综合管理路线，都和人格特质有关
所谓人格特质，就是一个人独有的气质，独特的人格特点，也是一个人区别于其他人的性格上的特征。比如，一个人遇到事情是不是更容易乐观地看待事情，是不是容易更加自信地看待问题。再比如，一个人是不是从骨子里就更加真诚，遇到问题的时候，更容易产生解决问题的动力，而不是先想到回避。这些都是人格特质。
具有“内控性人格”的人，特点是他一旦遇到事情，会觉得所出现的事情，都是个人能力和处世方式造成的，他的直觉会让他觉得：只要努力，事情就可以掌控。而“外控性人格”的人，思考问题的方式刚好相反。他们一旦遇到事情，往往认为事情的出现都是超乎自己掌控的，是周围环境太过复杂导致的。
也就是说，同样一件事出现了，内控性人格的人，第一反应是别慌，慢慢来，我就不相信找不到解决问题的办法。而外控性人格的人也会去努力试一下，但搞两下之后，一看解决不了问题，就会去找上级、找救兵。
所以，如果你是一个有“外控性”特质的人，就应该寻找那些环境比较稳定的工作和岗位，从事一些例行化程度比较高、作业程序相对比较标准的工作。一旦遇到什么事情，就会有比较清晰的工作指南、任务标准来作为你行动的支撑。相反，如果你是有“内控性”特质的人，你就应该寻找一些有挑战性的工作，你的积极倾向如果此时不用，就有点浪费了。也就是说，对于有内控性人格的人来说，只有在迎接挑战的过程中，才能更好地显现出你的能力，以便晋升到更高的位置，处理更加全面复杂的工作。
在这个问题上，我和老公曾经做过探讨，我是明显的内控性人格，所以我选择自主创业，一个人单干也无所谓，让我去朝九晚五上班我是受不了约束的;而老公他就喜欢呆在政府单位，跟各个部门上下领导都能左右逢源，要是让他辞职，他反而完全不知道自己能干点啥好。
我们做决策有两个决策回路—— “ 本能 ” 回路和 “ 思考 ” 回路。
比如，你在街上，突然一辆汽车向你呼啸而来，你的第一反应就是“躲闪”。这是因为在你的意识系统里，“本能”的神经回路是第一优先的。至于车过去以后，你是选择忍了，还是对着车子骂上几句，这是第二位的，这是你的“思考”回路，处于第二位作决定。
如果你做起事来，就像你躲车那样出于本能，别人没你反应得那么自然，那么快。因为别人可能需要理性系统权衡再三才做出来的事，而你是基于本能一下子就做到了。你的所有心理活动都是连贯的，由此就可以形成你的职业优势，这种职业优势是别人没办法比过你的。所以了解自己的人格特质，选择特定的工作，有助于你扬长避短，把本能的东西做到极致。
生活当中，处处是“自我感觉良好”的人，这个时候其实是达克效应在作祟，“达克效应”的定义是：能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上；而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力。
为什么会出现达克效应呢？这与每个人评价自己时所选择的基准有关。如果要是上帝来评价每一个人，上帝会综合所有人的信息来评判，但我们不是上帝。每一个人在自我评价的时候，首先调出来的是自我信息，也就是先想“自己怎么样”，然后再用自我信息作为基准去评判他人，评价“别人怎么样”，所以评判基准的不同，就容易产生出自己能力很强的错觉。
从另外一个角度说，每个人在自己相对比较低能的领域里，对别人的真正能力是缺少信息的，因为你能力低，你就不容易了解比你能力高的人，所以很多别人厉害的地方你也认识不到，而且进行评价时，最容易唤起的往往是你的长项，而你去比较的是别人的短项，这么一比就容易比出自信。
邀请10-12个人，他们可以是老师、家人、朋友，也可以是同事和客户。请他们来描述你的3个优点和3个缺点，并尽量写出具体的事例，以及当时的情境，然后，通过分析这些描述和事例来获得自己在他人眼中的印象。
那些能力低的人，当你用相对简单的任务来考验他的时候，他会觉得大材小用；相反，当你换成复杂一点的事情，他又特别容易直接缴枪，士气低落到一塌糊涂。
情绪与决策如影随形，人是不能脱离情绪，来进行所谓理性决策的，人的所有决策，都是情绪参与的结果
我们在饭桌上常常会作出特别乐观的判断和决策，但事后想想又会有点后悔。但为什么当时会作这个决策呢？就是因为饭桌上三两杯酒下肚，气氛又其乐融融，一片喜悦。
第一，情绪的产生，是大脑运行的自然过程，不存在只有好情绪、没有坏情绪的可能性。
第二，情绪管理的本质，就是要控制自己产生好情绪和产生坏情绪的比例。有一门学问叫“积极心理学”，学者们建议大家掌握这个比例，最好是3:1，多接触积极的人、积极的观念和积极的事物，可以提高积极情绪的比例。
钻石，美轮美奂，但我们不知道它的开采过程有多艰辛，采钻石的人每天挖出的不是钻石，而是大量的泥土。钻石只有豆子大小，而且很多时候，你就是翻遍了数以吨计的泥土沙石，也不见得能找到一块钻石。这种时候，人很自然会生出负面情绪，会变得沮丧，这是正常的反应。但是负面情绪过后，只有相信一定可以挖到钻石的人，才会去挖更多的泥土，这就是积极情绪的力量。当积极情绪多过消极情绪的时候，人就会有积极的行动。
每当我情绪很坏的时候，我就告诉自己一个词——钻石，给自己一个心理暗示：我们每天遇到那些烦心事，都是矿场里挖出来的无用泥土，但是没有这些泥土，我们怎么能得到那些宝贵的钻石呢？烦心事和我们的努力是成正比的。
第三，管理者需要格外注意：情绪，才是第一生产力。管理者首先需要把自己的情绪变得更加积极，同时还要学会有意识地将这种情绪传递给员工，一个人情绪差的时候，他的工作表现一定差；而一个人情绪饱满的时候，他的创造力一定超强。
一个概念：认知能量。什么是认知能量呢？就是当我们注意到一件事情，对它进行分析、判断，乃至于记忆的时候，都是需要花费心力的。认知能量，通俗来理解，就是“心力”。人的心力是有限的，所以，我们会下意识地节省心力，心理学家创造了一个词叫 “ 认知吝啬 ” ，就用来描述这种节省。
每个人的认知能量，或者说心力，比喻成一块电池。这块电池的基本容量因人而异，而受教育的一个很重要的意义，就是要把你的电池容量在原有的基础上尽可能地增大，更要学习怎么样去使用它，让它的使用效率变得更高。
聪明人只在最重要的事情上不放弃、不轻率，反复权衡，不怕浪费心力，而在那些小事情上，并不是太计较，这其实就是我们本能地在进行成本和收益的比较。
如果你一觉醒来，睁开眼睛就先想穿什么，再想吃什么，再考虑哪条路上班近、不堵车，其实每件事情在不知不觉间都消耗着你的心力。等你到了工作岗位真正投入到工作中的时候，你的心力也许已经消耗很多了。乔布斯拒绝这种无谓的消耗，所以他不仅在产品发布会上，而且是几乎在所有的时候都不去选择衣服，只穿这一种衣服就是因为他不想在这种无关的选择上消耗心力。
请你留意一下，你有多少时间是处于一种专注状态的？就是不知不觉中，你突然发现“怎么就到了吃饭的时间了”。
再评估一下自己经常会在什么事情上处于这样的状态？处于这样的状态的事情是不是很有意义？是不是在工作？而你处于这种状态的时候，经常会被什么样的事情打断？
如果评估完对自己的现状不满意，你就要想办法努力创造一个能够进入到这种专注状态的机会。最直接的一个办法就是：给自己找一个环境，让自己能够在指定时间里、在这个环境中完成特定的任务。
尽量减少被打断的情况。因为人的工作状态，最开始的时候效率低，它需要一个启动，启动完会达到一个较高的状态，在较高的状态上维持一段时间后，人就会累，效率就会降低。如果这个过程中间被打断，就需要不断地重新启动。这个过程如果反反复复，人的心力使用效率，就会像一个锯齿状一样忽上忽下，而不是维持在一个较高的水平，这就有点像堵车时候的汽车，一脚油门一脚刹车，实际上是最费油的。
“状态自尊”强调了一个理念，就是要瞄准“追求个人情绪昂扬”的目标，一是因为我们身边的劳动都是知识劳动；二是因为现在年轻人更注重自我实现。
在“马斯洛层次需要论”的基础上，了解动机、愿望、努力和目标这样的逻辑链条。从动机层面思考愿望、激发努力，是关键。
“保健因素”和“激励因素”两个概念，对于不同的人，我们在了解动机、分析愿望时，应该有所区别，有针对性。
“窄化效应”的概念，即使你了解了每个人所要的东西，但是，你给他长时间的工作压力，他的身体也会不自主地让他对工作本身产生厌倦。所以，对于无效率加班这种事，即使对于有动机、有愿望的人，都可能是受不了的。
看起来很凌乱对不对？这可是宁向东教授两个星期十节课的内容，生活本身就是凌乱的，工作是凌乱的，我们就是要善于在凌乱的事物中，发现清晰的线索和逻辑，否则你的能力和境界永远不会得到提高。
