谷歌神奇的人才观和给员工极大的自由度，让我震惊。看完之后，我在想，如果5年前的我，进入这一家公司，可能我不懂得珍惜，但如果现在的我进入这样的公司，那我会感觉像是在做梦。而且极有可能把这种模式认为最优的组织模式，如果哪个公司不按照这种模式运作，可能会被我喷。但是在兜兜转转了几家中国公司之后，我只想说，这样的组织形式，只是理想的模式，而现实中，能不能存在，或者说在中国有没有，我觉得应该是没有。即使是BAT，也深陷官僚主义，但是不是就是不好的呢？也不见得。现在的我接受，存在即真理。

1、曾鸣（阿里巴巴战略委员会参谋长）：组织的智能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。

2、那些免费的员工福利，很大一个目的是增加员工之间的互动。

3、谷歌餐厅等待的世界基本上控制在4分钟，正好是人可以简单寒暄交流，但不会尴尬的世界。（大于4分钟，很可能就拿出手机干自己的事）

一、文化

4、只要有了合适的人才和足够远大的梦想，你的目标往往可以实现。

5、对谷歌来说，一份正式而死板的计划就像往身体里移植一个想排斥的器官。（公司基因很重要，很多在传统公司看做真理的行为，在谷歌都被打破）

6、2002年5月，拉里佩奇在用谷歌搜索的时候，发现搜出来的都是同字不同意义的广告，他把内容打印出来，贴在台球桌旁厨房的公告板上，写了“这些广告糟透了”。第二周凌晨5点5分，他收到了杰夫迪安（与其他几位小伙伴，并不是负责广告业务，出了问题也不会追究到他们的责任）的邮件，已经分析了原因，并给出了方案，还附了测试结果。邮件中提到的核心理念，为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础，由此，一项价值几十亿美元的业务应运而生。

7、7的法则，管理者桌上堆放的直接报告数不能超过7份。但谷歌反其道而行之，要求至少7份，让架构扁平。

8、谷歌按职能线划分部门，因为认为以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制。（美术、测试等如果一个人单独分到一个项目，可能在长期的成长上会受限，没有团队竞争，上升成管理层机会小）

9、挑选那些不会将一己之利置于企业整体利益之上的人。不顾用户体验的例子：为什么电视遥控器的静音按钮那么小且难找，因为静音业务不带来收益，而点播业务带来收益，所以点播按钮非常大，而静音按钮非常小。（终于解答了我多年的疑惑，为什么传统电视遥控器那么恶心，原来是每个按钮背后都有业务团队，隐藏了谁的功能都不好，而统筹者又没有用户体验的觉悟）

10、你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴的确保完成工作。

11、添加流程或增设门槛的前提条件一定要严格。

12、坚持：不作恶。想法要：想的大。

二、战略

1、计划变的太快，每种细致化的计划都会有硬伤，风投永远应该投团队而不是投计划。

2、谷歌的创新方式是通过技术洞见规划新产品。即以技术进步驱动创新。

3、用企业竞争优势来占领市场显得目标狭窄。（我个人理解，这里说的应该是一个公司必须通过长久的累积来保持行业优势，而用当前的竞争优势来衡量一件事该不该做，只是对当前情况的考量，而显得功利主义，难道一件事我们当前没有竞争优势，我们就不去做了吗？应该从长远的价值来考量）且要自信，不要被竞争对手牵着鼻子走。

4、谷歌用图片找相似图片的功能来源于：过滤黄色网站时，通过理解图片内容（也就是皮肤），和用户使用图片行为（如停留时间），来判断是否是黄色图片，以此决定是否屏蔽。此技术拓展成不需要文字输入，只需拖动图片到搜索框，就能搜索出类似图片。

三、招聘

1、羊群效应：A级人才会招聘A级人才，但B级人才不会招B级人才，会找C、D级人才，长期下去恶性循环，公司必垮。

2、问题或观点留出反驳余地，看对方是否会捍卫和维护自己的观点？

3、问及应聘者背景信息时，不要只干巴巴的让他复述自己的经历，而是要让对方分享从中忽的什么领悟。

4、面试决策不能模棱两可，要么行，要么不行。

5、有激情的人不会整天把激情挂在嘴边，而是会去做。

6、谷歌招聘的机场考验：如果飞机延误6小时，你是否能和应聘者一起在机场度过愉快的6个小时。如果这个人让你觉得无聊，那就不适合。

四、决策

1、共识并不是指人人都必须同意，而是指公共达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。最好的决策应该是正确的决策，而不是接力争取所有人同意的最低标准，也未必是领导人自己的决策。

2、如果人人都想的一样，那就是有人没有思考。如果有分歧，说明你的人员在动脑子。

3、对于会议不发言不活跃的人，要不就是他们有所顾忌，或不爱抛头露面，但是他们应该客服恐惧。抑或他们很无话可说，那他们压根不该来参加会议。

4、终止没有意义的讨论和分析，学会把权利交给别人。知道什么时候需要自己出马，什么时候不需要。你们说的都对。（一般情况下，一个正常人的观点不可能错的一无是处）

5、会议应该有主持人和决策人，一般而言，与会者越少越好

6、开会时就认真开会，如果开会同时处理跟与会内容无关的事物，那还不如花时间在别处。

7、把80%时间花在80%的收入上

8、7、2、1原则，70%资源放在主业务上，20%放在新业务上，10%放在不可思议的项目上

9、如果你的话说了很多遍都没有人听进去，那问题不在于沟通方式，而在于你所传递的理念。

10、不拿邮件泄愤，有火就当面发，当面沟通。

11、关心问题，但是不要插手

五、创新

1、乔布斯一向认为，只有对一切事情保持绝对的控制，才能为消费者带来最棒的体验

2、发起一个行动，吸引第一个追随者是至关重要的一步。

3、谷歌一个功能上线前都很少做财务预算，互联网试错成本低，迭代快，可不需要前期冗长的规划，节省时间，提高效率，避免遏杀创意

4、谷歌20%的自由时间，可自由做自己喜欢的项目和事情。如街景3轮车的想法，不会给直接酬劳。来自外部的奖励非但不能激发创意，反倒会将一件原本能给人带来满足感的事情变成赚钱的差事，从而阻滞灵感。

5、产品应当具有卓越的性能，但刚上市时，功能有限是可以接受的。低调上市之后，在添加新功能完善产品，或功能微调，也不晚。要计划在上市后的适当时机，为产品添加一款让人眼前一亮的功能。让用户习惯接受有所局限但功能过硬的新品，然后再等着功能快速得到扩充的模式。

6、失败要尽快，不要因为投入而越陷越深。

-------谷歌-------

1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林（苏联移民，6岁移居美国）共同创建，1999年下半年谷歌搜索上线，位于美国硅谷（旧金山）

大事1：2002年5月，Adword的诞生

大事2：2009年11月谷歌被黑客攻击，2004年，谷歌进军中国市场，经常被黑客攻击。且各政府部门经常无理要求屏蔽协议以外的内容。2010年1月，谢尔盖宣布，作为对黑客攻击的回应，谷歌决定不再对中国政府的管理制度妥协。不退出中国市场，也不屏蔽搜索结果信息。3月，谷歌关闭了中国搜索引擎，谷歌搜索引擎搜索结果被中国防火墙屏蔽。

大事3：OKR考核模式：目标和关键成果

---FB----

2008年创立，在美国硅谷，扎克伯格

2004年创立，2012年用户数到达10亿