回顾上章的内容小艾尔弗雷德•斯隆建设组织，以职业经理人的清醒、郑重的专注精神代替了业余气质管理者，还进行了分权经营和集中政策控制多事业部组合模式。随着时代的发展，斯隆的组织模式为组织生命画上句号。科学管理为何不能对人的行为产生革命性的影响呢？
泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用的工作，斯隆组织了工作。但他们都没看见，是“人”在完成工作。管理思想开始关注人的问题，并非出于人道的考虑，而是受到绝望的驱使。
霍桑实验的主要研究者——埃尔顿•梅奥（Elton Mayo）总结到：“只要企业管理方法还不曾考虑人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。”
这里著名的“霍桑实验”反复研究发现，工人群体存在着复杂的社会结构；从群体中看人的行为难以理解，不容易规范和调节；群体里有着复杂的个人动态关系。这个群体创造了属于他们自己的复杂世界。他们能对其加以控制。
从组织角度看他们是一张错综复杂的动态人际关系网络。只要人们在一起工作一定的时间，就会形成一套独有的地位体系、文化和结构，而且往往跟管理层相对立。管理层不能忽视人类的本能，例如人总是想和自己的同伴联系在一起本能，组织要想实现成功的管理就必须理解这种非正式群体里结构和关系。
埃尔顿•梅奥在1933年出版的《工业文明的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Civilization ）一书中，把组织比喻成为有机生物系统，任何一个变量的变化，整个组织也会随之而变。
与梅奥的居高临下，外在的研究组织之下的关于人和人性问题相比，而真正关注人，充满了人文关怀，提出“我们永远不可能把人和机械截然分开”是玛丽•帕克•福特列。她的思想中最关键是人是所有商业活动的中心，也是所有其他活动的中心。
福特列对待组织与工人的矛盾冲突的观点是：矛盾和冲突时生活中的必然现象，她考虑的是如何利用冲突解决人的问题。福特列列举了处理冲突的三种方式是压制、妥协和整合，只有整合，才是积极性的、建设性的。解决冲突不要非此即彼，非黑即白的方式。要发现冲突中的真问题，把双方的需求和利益点分解开来，然后加以整合彼此“糅合”到一起。
福特列主张赋予人更大的责任。她强调人的最宝贵的财产就是责任，只有人的主动参与，才能实现人的社会责任。福特列劝诫人最具说服力一句话：没有参与就没有责任。
福特列认为成功的领导者的任务就是协调、确定企业方向 ，做出预见。领导者要能开拓新的道路，要打开新的机遇，要看到全局，要把追随者训练成将来的领导者。福特列认为领导并不意味着某种形式的强迫、控制、保护或利用；领导要赋予他人的自由。老师对学生的最大的贡献就是增加了学生自由度—扩大了学生活动、思考和施展控制范围。
福特列对领导设想是“互惠式领导”，并解释这种“互惠式的领导”是一种“追随”关系。福特列说：“如果说追随者必须参与领导，那么领导者也就必须追随。追随必然是一种合作关系。”
福特列还说，领导能力是可以传授和学习的。
福特列的研究在20世纪30年代的大萧条与罢工的大环境下被现实印证了。著名的罗斯福新政所提及的“工业民主”，围绕人的问题解决取得了长足地改进。在商业的实践中体现了新的人道精神。例如周工作时间的限制，最低周薪问题，禁止使用童工等等。还有国家劳动委员会的成立关注工人的情绪，旨在平息工会复兴造成的罢工问题。
