随着时代的发展以及国家政策的鼓励，越来越多人开始投身于创业的浪潮。不论是刚从学校毕业的大学生，还是从BAT这样的巨头互联网公司出来的优秀人才，亦或是很多中小型企业的高管或员工，都登上了大众创业万众创新这一趋势的快车。

仿佛回到改革开放之初，八十年代人人都想做个体户的时代。

当然谈到创业，不是每个人都很喜闻乐见的。由于社会角色的多样性，任何一件事情的发生，都会有人欢喜有人愁。

有一个装饰行业的老板很无奈的跟我说：一个在公司做了5年的项目总监，突然间跟我说要离职。他离职的理由是想要回老家发展，但是我的内心里面却有种非常不安的感觉。

为什么突然要离职呢？

难道是公司的待遇不好？

还是说有比我这里更好的平台对他产生了更大的吸引力？

又或者他想自己单干？

不论他离职的真实原因是什么，老板的内心都是感到惶恐。担心如果是竞争对手花高薪把他挖走，那这些年他手中掌握的客户资源将会随之流失；如果他决心自己出去单干，那我不就是亲自培养了一个最了解我的竞争对手吗？

老板思绪万千、内心挣扎！

是同意他离职，还是苦口婆心的挽留？如果同意，我愿意承受即将到来的变化和损失吗？如果挽留，我有足够的筹码和优势，让他愿意留下来吗？

这是无数企业的痛，不论是国企民企，还是个体户。

因此我也常常在思考：

为什么很多企业在做大之后总是会面临人才的流失和组织的分裂？

许多战略清晰，定位明确的公司，无法升级迭代的瓶颈在哪里？

为什么在我们周围很少出现活100年甚至更久的公司。

我们应该从哪里寻求突破？

现在的商业环境中，好的创意好的模式层出不穷，但昙花一现的企业也大有所在。归根结底剖开先进模式和符合趋势的外因，一个企业内在组织结构的变革和传承文化的打造的内因却是许多企业家疏忽关注的。

何为组织结构的变革？

第一是【结构】上的变革：

主要体现在企业从传统的金字塔式的组织结构转变成扁平式的组织机构，体现出个人在组织上位置的变化，同时也意味着个人能力的释放。

比如：韩都衣舍自主经营体，把公司变成平台，把原来的销售部采购部生产部拆分成几百个三人小组。每个小组就是一个自组织体，拥有面向市场的大部分决策的权利。这也暗合了任正非先生说的一句话，要让听到炮声的人做决策。

第二是【关系】上的变革：

传统的企业奉行的是企业和人才之间的雇佣关系。

员工在公司上班，更多的是关注自身的利益，而非公司的利益，而老板创办企业更多的是关注企业的利益，而非员工的利益。这些想法没有对错，只是出于不同立场的人性使然。

因此雇佣关系之下的企业和人才的关系本质是对立的：利益的对立，立场的对立。

所以很多老板说，为什么我的员工不能像我一样的操心？这本身就是一个伪命题，因为企业是老板的老板自然会操心，企业跟员工没有关系，他自然不会操心！

再优秀的人才在一家企业，只作为打工者，职业发展的上限也只能是二把手。

当企业的发展无法承载他更大的梦想，另谋高就或者辞职只是时间的问题。

企业老板不能等到人才离去之时才感到惋惜，而应该在一开始就设计一套让人才愿意跟公司共同发展的机制。换句话说，老板从一开始不是思考自己能赚多少钱，而是要思考如何通过公司的平台帮助更多的人才实现他们的梦想。

如何改变这种关系呢？

首先老板要给自己重新定位——从老板变成投资人！

我们这里所说的投资人并非是那些专业的投资机构，而是老板要懂得投资每一个自己公司里有梦想的人！投资他们，复制更多的自己！

操作方式就是搭建一个让人人都有机会成为股东的平台。

让想当老板的人来到这个平台上，有机会参与公司的建设，分享公司的未来；

让想自主创业的人才，站在平台的肩膀上从成功走向成功，实行内部创业机制。公司搭建平台为你赋能，帮你实现创业梦想。

就像曾经作为传统制造业的巨头海尔公司，也在时代的变迁之下做出了先知先觉的改变。把公司变成海尔创客平台，想创业的员工可以通过申请审核后成为公司的内部创业项目孵化者，在每个满足自身梦想、提升个人价值的背后，是叠加的更加的平台的整体价值！

这就是一种组织结构的改变，带来公司的互生力量。让变革成为文化，才能在巨浪中前行，才能不断的优化迭代自己。