工作特性理论对于企业改善员工激励真的非常有效。

工作再设计，是对工作过程的一种整理，通过这种整理，真的可以改善员工的心理感觉，增强内在激励，这是不需要花钱的激励。因为激励发自于内心，是最高境界的激励。

轮岗，虽然从严格意义上说还不是“工作再设计”，但它已经体现出“工作再设计”的思想和逻辑。一个人在不同的岗位上工作，可以收获到比在一个固定岗位上工作更多的经验和工作乐趣，以及成长的机会。

有一种说法，叫做“基层管理者主要靠干、中层管理者主要靠转”。什么意思呢？就是在基层做管理者，重在强化一个管理者在某一方面的专业管理能力，强调要能够独当一面。这个阶段，主要培养和锻炼的，是一个人的担责精神和专业管理能力。而再往上晋升，则不仅仅是要看你能不能管好某一个领域，还要看你能不能适应更多的管理场景，更全面地管理工作，这个时候轮岗就是锻炼人的一种好方法。

轮岗的重要功能，就是可以让员工对于整个组织的运作逻辑有更多的体会，也更了解，而且最重要的是，能够让员工自己感受到能力的指数性提升。因为在轮岗的过程中，员工会发现他会增加跨领域工作的技能和经验，而很多问题一旦跨领域去看，就会看得更加通透。同时，员工在轮岗的过程中，一方面可以学到更多的技能，他们能够感受到自己的成长，另外一方面，他们也不会感到老是做相同的工作，过于无趣，更有助于激发他们对于工作的兴趣，发挥出个人的潜力。这就是一种强有力的激励。

工作扩大化，是对工作内容水平方向上的整合，这种方法希望给员工更多与现有工作相类似的工作内容，以便减少工作的单调性和重复性，让员工增加对于工作的兴趣，激发他们的工作热情。

工作丰富化，是对工作内容的深度整合。Enrichment，这个词翻译成中文，容易形成误解，给人的感觉和扩大化enlargement似乎没有太大区别。实际上，丰富化这个概念是强调伴随着工作内容，员工不仅仅是执行，还有责任和权利的增加，也就是说在维度上更强调向纵深方向的延伸。

工作再设计具体来说，就是以提高员工满意度为核心，在横向和纵向上有效地规划作业活动和安排工作内容，包括权利和责任，工作边界、与周边部门的关系等等。如果通俗地理解，工作再设计的目标就是希望让工作内容更有趣、更充实、更多样化，以及更具有责任感、意义感，也更具有挑战性。

从指导思想上，目前流行着两种工作设计的观念。一种是从关系取向上来进行调整，比如根据一个岗位其周边的相互关系，怎样划分可以最大程度地激发人，同时又可以有效地利用互赖关系。第二种是从工作态度上如何调动员工的主动性这个角度去考虑。

再往细了说，当你考虑进行工作再设计的时候，也可以从下面五个角度切入：

1.就是考虑是否可以将不同的工作任务进行合并，把一些零碎的工作任务加以重新整合，形成新的工作模块，以通过“技能多样性”和“任务完整性”这样两个因素，激励员工感受到工作的意义。这个逻辑，还是昨天有关工作特性模型的核心逻辑。

2.就是考虑能不能让工作单元和工作结果连接起来，通过将工作任务归结为完整的整体，增强工作的反馈性质，让员工可以及时看到努力的结果，进而增强员工对工作的“拥有感”。让员工感觉到工作的意义、工作的重要性。这个逻辑，体现的还是工作特性理论中的一条线索。

3.就是让员工不再闷在家里，而是看看是否有机会和客户形成连接，甚至包括跨部门形成连接。我们每个人都有第一次代表自己的组织和外界发生联系的时候，哪怕是代表班级去校内的某个部门借东西，在这个过程中，你都能体会到自己身上的责任。这种直接联系，有助于员工通过技能多样性、工作自主性和工作反馈，来增加工作激励。

4.就是看有没有可能纵向拓展工作，让员工拥有自主决策的责任，以此提高员工的工作自主性。

5.就是看怎样进行工作安排，可以让员工了解到他们在工作中的表现，感受到努力和改善之间的关系。