合弄制以工作为本，而不是以人为本。
在刚刚结束的HRA论坛上，百度负责组织发展的老师在论坛上专门讲了百度正在推行的合弄制，那么合弄制究竟是什么鬼？
什么是合弄制？
合弄制(holacracy，也译为"全体共治")是由角色来承担工作的管理系统。一项工作被看做一个"角色"，同一个人可以选择承担不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配权力。
合弄制被认为是一种"无领导管理方式"，它将公司组织架构去中心化，将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义，并且经常更新。
CEO在这种管理模式中将正式放弃管理的权威，将权威转交给一个通过公司内部“宪法”成立的管理委员会，并转而承担重组公司员工小团队的职责。
在合弄制之下，公司组织架构去中心化，公司员工重新自由组合成一个一个的小组。在小组当中，每人选择自己的职务和自己的目标。
合弄制以工作为本，而不是以人为本。
合弄制怎么出现的？
传统公司的管理架构如同一座金字塔：底层是各种各样的基础员工，随着员工职责和管理权限的增加，人数不断减少，直至塔顶的董事会。但是传统上认为，这样的管理方式不够高效，冗杂的管理制度压抑了进步与创新，为了解决这个问题，让管理层放权、给员工更多权力是必要的。
软件工程师Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”这一大胆的公司管理模式。在软件公司的工作经历让他意识到，传统公司的管理等级制度不够灵活应变，“这是在浪费员工的潜力。他们本应使用他们的聪明才智为公司做出更多贡献。”所以Brian首创合弄制。
这种管理模式彻底摒弃传统公司的经理、主管等一系列职位，而将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到一系列工作圈中。
传统管理方式和合弄制有什么差别
合弄制四要素
1）有一部宪法，制定游戏规则，规定了权力如何分配；
2）一种新的方法，用来构建组织，定义人们的角色，以及领地中的权力；
3）有一套独特的决策流程，来不断更新角色和领地；
4）有一种会议流程，用于团队共享合作，共同完成任务。
合弄制有什么鲜明的特点？
1）团队即结构
自治组织的基本单位是团队，而非个人、业务单元、部门或事业部。在团队内部，每个人的角色和分工由集体决定。
和传统组织一样，不同项目、职能(财务、技术和销售)和业务领域(客户、产品和服务)由不同团队负责，但采用自治制度的企业团队数量更多，职责划分更精细。
2）团队自主规划和治理
虽然自治组织很大程度上取消了传统层级，但各团队还是从属于一个整体架构，并且参与塑造和完善这个架构。合弄制组织拥有一部"宪法"，规定各个圈建立、调整和解散的原则。
在总体原则之内，每个圈可以设计自己的形态，并享有自治权。"宪法"并不具体规定工作流程，而是大略解释各个圈怎样建立和运作:如何确定和分配角色，怎样定义不同角色的边界，以及各个圈之间如何互动。
3）领导权因时因地而变
在合弄制里，领导权分配角色而非个人(一名员工往往在不同团队承担多个角色)。随着工作情况变化，团队创造和定义新角色，领导职责也持续变化。
如果有人不适合某个角色，该角色就被分配给另一个人。分配角色当然也是一项工作。
在合弄制中有一个专门角色，称为"链长"(lead link)，该角色同时负责所在圈与外层圈的联系，例如将社交媒体业务与营销和企业传播联系起来。在定义不那么严格的自治组织，如豆荚式组织，角色可以灵活重新分配，但具体如何操作仍由组织决定。
4）高度透明
合弄制组织一般利用GlassFrog、holaSpirit等企业管理软件，明确定义每个圈、每个角色的目标、职责和决策权，相关信息对所有员工开放。
高度透明让跨团队整合变得容易。相比传统组织，自治组织中高度细分的角色更容易定义和安排。
“合弄制以工作为本，而非以人为本”
传统公司是人员组织结构固定，把工作往人身上分，而合弄制则是工作职责固定，把人往工作上分。
每个圈有一个“链长”，这是一个具体的人。链长对自己圈的工作没有决定权，他唯一的权力是往自己圈里的角色中放人。他可以在全公司范围内邀请任何人来填充角色，并且有权在认为一个人没有做好自己角色的时候将其从角色上踢出。
所有圈里的重大决策都由这个圈里所有角色参加的管治会议民主讨论决定。
而在日常工作中，每个人则根据自己的角色有相当大的自主权。没有任何人可以命令你干什么。你根据自己的角色的职责和权力自己决定干什么。
理论就到这里了，接下来我们来看看实践的结果——Zappos对合弄制的实践
2015年3月，美国鞋类电商Zappos首席执行官谢家华(Tony Hsieh)提出在公司全面实行“合弄制”。
Zappos的员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”(roles)，每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色(可以多选)，并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销，在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事，并在此之外担任其他角色，做市场营销范围外的工作。
传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”(circles)取代。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。
虽然如今没有经理，但每个圈子都有自己的“领导链”(lead links)，负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的方式，Zappos对员工保持一定程度的控制。不过，这种控制是针对角色而非员工本人的。
没有经理，圈子内部起冲突怎么办？
这里有两种机制来解决。
第一个机制是“代表链”(representative link)。这是每个圈子自行选出的成员代表，负责将圈子里产生的问题与困惑向有更高权限的圈子汇报，以确保圈子的健康运行。
第二个机制是开会。如果员工对如何开展工作产生分歧，他们能在定期举行的“管理会议”(governance meeting)上提出，管理会议会明确不同角色的职责范围，制定Zappos的发展方向和目标。与此同时还有“策略会议”(tactical meetings)，让员工交流彼此的工作进度、讨论出现的困难并制定下一步行动计划。所有员工都能在会议上畅所欲言。
没有管理层职位，员工“升级打怪”的新方式是？
对于员工来说，升职是一种对自己的资历与工作表现的认可。但在Zappos解散管理层、取消传统职位后，员工如何“升级打怪”走向人生巅峰?
Zappos的答案是：多学习不同的技能吧！
每个员工将根据自己拥有的各种角色和技能获得不同的徽章。员工可以自主决定在Zappos扮演怎样的角色，角色越多，获得的徽章也越多。(感觉有点像小学生收集老师发的小红花~)
Zappos甚至会为工作范围外的技能颁发徽章，比如如果你熟读《重塑组织结构》并写一篇读后感，你可以获得“初级青蓝”(Teal 101)徽章;如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以获得“瑜伽大师”(Yoga guru)徽章。
发给员工的徽章，有什么用？
Zappos一直在思考如何向没有传统职位的员工发放薪水。“目前，薪酬是由角色决定的，徽章代表了这些角色背后的工作或技能。”Zappos薪酬制度负责人说。“但我们正在建立一个更加有积极意义的徽章系统，之后将允许员工按照自己的职业兴趣获取与之匹配的薪水。”
Zappos目前仍然会以传统职位的形式雇佣新员工。一旦员工接受了必要的“合弄制”训练，他们就可以以更灵活自主的方式决定自己在公司应该扮演怎样的角色。“一旦员工上道，他们将有机会扩大自己的角色范围，获取不同的徽章。这既能增加他们的收入也能实现他们的梦想。”
每个新徽章都意味着更多的薪水，想想有些小激动呢。不过当下想要加薪的Zappos员工需要向“薪酬圈”(Compensation Circle)提出申请。
那如果员工离职了去别的公司，这些角色和徽章还有用吗?
这是个非常尴尬的问题，并且可能是一些Zappos员工不认可公司做法的原因。
虽然Zappos取消了正式职位，但员工对外可以自由选择以什么名称称呼自己。Zappos现在有“时间魔法师”(Time Sorcerer)或“惊艳效果经纪人”(Agent of WOW)之类的角色，对于Zappos内部员工来说这些名称为工作场合增添趣味(谢家华的Zappos10条核心价值中的第三条就是“制造趣味和一点点古怪”)，但对公司外的人来说这些角色就未免太非主流了。因此不少员工担心没法在简历中解释清楚自己在Zappos做什么。
“这个区别在于，在旧世界职位名称意味着某种权威，而在’合弄制’的世界，职位名称本身没有任何权威。”
表现不好的员工怎么处理？
如何处理不能胜任角色的员工，是Zappos希望解决的另外一个问题。
据The New Republic报道，在Zappos的管理系统中，每个圈自行决定是否解雇员工，但有时会产生混乱。
当领导链解除员工的角色后，员工就进入了无人接应的状态。在Zappos，这种状态被略带讽刺地称为“去海滩放空”。之前担任Zappos人力资源高级经理的Tammy Williams注意到了这种无归宿现象，决定接管这些无角色员工，在他们被解雇之前给予他们一次重新挖掘自身潜能的机会。在她看来，“海滩”实际上是一个“公司内部再就业机构”。
在这段时间内，“去海滩放空”的员工可以通过写日志、参加研讨会、接受性格分析等方式找到自己适合的位置，重塑自己的角色。
Zappos这种规模的公司将花至少几年的时间来跨越笨拙的学习期，进入理想的、流水线化的管理状态。Zappos当前在管理上最大的困难是，没有太多经验可以借鉴。在向“合弄制”转变的道路上，Zappos只有从不断试错中完善自己。
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