《互动》
课前有个互动，每个人把自己已经开或想要开的课程写下来。
第一类：有课件的，想想怎么优化
第二类：没有课件，想想要怎么做出来
B.设计有方
B.1 明确需求
Q：如何做需求调研？有哪类人要做？
大Boss：
1.why：为什么要做培训，培训目的是什么
举例：团队执行力差。要继续问下去
2.问题：深挖原因(yes/no，是不是培训要靠培训解决？)，实际原因(是表层 / 深层原因吗？)
举例：执行力可能是个伪命题。可能是团队不明白要做什么，课程可能会变成执行问题深挖。
3.找资源：要解决什么，可以资源什么？多长时间？有谁支持？
小白：
1.找痛点：让学员给出平日的例子？
在构建课程时，你实际过程中碰到什么情况，可以举一个例子吗？
例子：管理者的角色转化，这堂课很容易讲虚了，上来马上给实际情景，让大家看看怎么做。
2.影响圈：影响圈与关注圈，把课程放到学员可做的影响圈。
例子：给基层管理者上战略管理，平日没有用。
牛人：
萃取经验找方法；寻找到常见风险
例子：项目管理。牛人最知道项目在做时，最大的风险在哪里？
领导会给到你方向，给到你关键点，拿问题拿关键点，这样的课程就会更接地气。
阶段性成果是什么？
明确目标，课程关键知识点。
举例：PPT美化制作，字体、动画、版型等等...
《课间互动-游戏大爆炸》
迟到时，选号进行处罚。
Q：做这个方式有什么好处？避免尴尬与冷场。
B.2.1 定目标
Q：这些知识点已经清楚了，我要怎么来分配培训目标呢？
定目标：
依照能力的ASK分析，分为三类，每一堂课都应该在这三个内容都有，因此要了解每个内容的目标层级。
Q：请问一下，下面这堂课的培训目标是什么？
常见的目标：大家能够了解项目管理的三要素，四步流程。
Q：这样定目标，可以吗？
对于一个有经验培训师，要很清楚每一个部份要达到的目标、层次是什么。
知识类目标层级：(布鲁姆将教育目标分类学)
知识 目标层级：
1.理解：老师只要讲一讲就可以了。
2.记忆
3.简单运用 (一般要求)：老师要做练习，才可以用到实践中。
4.综合运用
技能类目标层级：
1.理解
2.模仿
3.简单使用：重要的知识点应该要可以到这。
4.综合运用
态度类目标层级：
1.认同：
2.正面反馈：
3.信奉：
4.内化：
Q：如果你跳层级的讲解内容，会有什么反应？
学员会很矇，应该要逐步调高难度。
定课程目标：
项目管理的认知：
1.项目定义：理解
2.项目管理概述：理解
3.项目管理三要素：记忆
项目管理程序：
1.项目启动：理解
2.项目规划：简单运用
3.项目实施&监控：简单运用
4.项目回顾：理解
对于不重要的知识点，不要绕太久，避免学员觉得乏味。应该把时间放在更高层面的地方。
阶段性成果是什么？
●明确每个知识点要花多少力，明确课程目标。
B.2.2 确定目标
举例1：准确说出项目管理的三要素。(记忆)
举例2：让学员清晰知道项目管理的四大流程。(简单应用)
举例3：让学员能应对在复杂情况下的项目问题的处里方法。(综合应用)
不能用的词：了解、掌握，因为不能用，因为这些行为不可观察。应该转化成动词，说出、做出、实践出...
(这段缺少练习，只是说出哪里不对，但没有讲述如何修改。)
(这段缺少练习，只是说出哪里不对，但没有讲述如何修改。)
(这段缺少练习，只是说出哪里不对，但没有讲述如何修改。)
重要的话讲三遍
所以下面我拿两个我以前学习过的案例，给大家做一下补充。
◎补充出至恩瑞培训的两个案例
比较完整跟不完整的目标有什么区别。
再看看拆书帮是怎么教你设定目标的
1.初阶：简单的目标设定，强调行为的转化。
2.高阶：准确的目标设定，强调学习者的行为观察、澄清与界定完成程度。
所以我说老师这一段有点混，差评！！！
阶段性成果是什么？
●明确知识点给学员的收益。
21:19
