招聘的本质，就是经营人际关系。本书《社交招聘》给出了一套切实可行、渗透到招聘工作各个角落的心法和技巧。
先来看看一众互联网企业高管的对本书赞誉：百度卡招聘总监樊效说：“这本书里有我们这些年作为人力资源工作者成功经验的提炼和总结”；万信集团CEO、畅销书《引爆用户增长》作者黄天文说：“这本书不仅讲招聘，讲如何建立连接，还讲如何为人处世。”
本书的理论起源是心理学家米尔格兰姆的一个著名实验:六度分隔理论。他给160位居民每人寄了一封信，并要求他们通过熟人将这封信寄给另外一个洲的股票经纪人，大多数信经由6个人最终送到了这位股票经纪人手中。但是现如今，互联网和新媒体繁盛的背景下，六度已然变成了四度、三度。由此引申出强链接、弱链接和枢纽节点的概念。强、弱链接的划分可以从持久程度、互动频率、亲密程度和互惠内容四个维度进行划分，而枢纽节点则是指当越来越多的人把某个人当作朋友，也通过这个人认识了更多的朋友，那么这个人就成了这群人的枢纽节点。
在此基础上也同时给出了“三个圈子理论”和“三角共赢理论”，让我们能够实现强链接质量高、弱链接覆盖面广、是人才库的最大充实。
下面我们重点讲一下关于社交招聘的五大方法和人才Mapping。
一、“4个2”招聘法
“4个2”招聘法中的“4个2”分别是指2小时、2天、2周和2个月。
“2小时”是指招聘经理在确认招聘需求后的2个小时内，需要开展的工作：分析核心岗位胜任力、最有效的招聘渠道、与目标群体建立连接的方法与途径、筛选各平台与自己与强弱链接关系的人选，同时思考与目标群体讯在交集的内部员工。
“2天”即招聘经理在收到招聘需求应当：
1、着手建立针对目标群体的新的弱链接；
2、筛选近3年内更新过的合适简历，同时开放BOSS直聘等招聘渠道；
3、梳理和思考强弱链接和二度链接。
“2周”即招聘经理在需求提出后2周内，应当开展以下工作：
1、与自己的强、弱链接中所有可能接近目标候选人的人见面交流并建立联系，同时对于较大概率符合要求的候选人进行精准招聘；
2、以2天为节点进行复盘迭代，根据面试过的候选人不断进行目标画像，并与业务需求方持续沟通招聘方向；3、对相对合适的候选人进行二度挖掘，不断引导候选人推荐其他候选人；
4、以2周为节点进行大复盘，按照已接触、待面试、已面试、面试中和面试失败的流程节点进行人才梳理；
5、评估现有猎头渠道是否可以满足招聘需求，是否需要开拓新的猎头渠道；
6、梳理面试表，对重点跟进人员、拒绝面试人员、尚无联系方式人员、面试通过但拒绝offer人员、自身不匹配但强链接中有潜在目标候选人的人员进行标注和梳理。
“2个月”即招聘经理在需求提出2个月内，应当：1、以周或者半周为单位复盘招聘工作进展。摸索哪些是最合适的候选人，哪些潜在候选人还没有找到；
2、不断拓展新的弱链接；
3、根据公司招聘预算决定是否启用猎头，并给猎头提供详尽的指导信息，进行对目标候选人的第三次锁定。
二、二度链接招聘法
一个目标候选人身边往往有5-10个水平与其相当的人，这些人可能一部分在目标公司内部，一部分在目标公司外部，找到这些人就是典型的二度链接招聘法。应用思路包括：
1、内推：通过内部员工的强、弱链接找到符合目标的候选人；
2、高管招聘：目标公司中符合职位要求的的高管往往与招聘经理没有链接关系，但是招聘经理可能和其中某个人熟悉，从而通过介绍接触目标高管；
3、猎头招聘：猎头招聘的连接网能进一步完善招聘经理的二度链接；
4、人才地图：招聘经理会通过某个人了解整个组织或部门的情况。
三、逆向招聘法
通过接触候选人的圈子里的人，结识候选人。
四、KOL招聘法
想要全面了解一个行业后者完成中高端职位的招聘，最好的方式就是和这个行业中最优秀的公司的关键候选人建立链接，与他们沟通、向他们学习，形成“降维打击”，然后对所有候选人进行精准摸排，最终锁定目标候选人。
五、招聘同盟会
招聘经理可以组建不同形式的招聘同盟会，拓展连接网：内部员工招聘同盟会、某行业招聘经理招聘同盟会、猎头伙伴招聘同盟会等。
于此同时不同招聘场景当中，社交招聘的技法应用也各不相同。接下来我们说说人才地图Mapping，我们从事招聘的人对Mapping的概念都会比较熟悉。接下来我们来述说Mapping的主要步骤:
1、确定Mapping的意义和目的。想清楚想要达到什么目的，实现什么价值；
2、明确目标和要呈现的结果，具体包括行业、目标公司、目标候选人的级别、职能、薪资结构、汇报关系等；
3、开源信息流。寻找尽可能多的强链接，在短时间内将弱链接转化为强链接。对于Mapping可能有用的信息流包括：猎聘、智联等各大招聘网站；目标公司人员清单和通讯工具、离职人员介绍、猎头、招聘同盟会等。
4、信息流散点拼图。拼图，即目标公司的组织架构。查明目标公司采用现有组织架构的原因，标注候选人的背景、经历、优劣势、核心KPI等。
5、与重点人员沟通。
6、多向交叉验证。针对Mapping初稿，有针对性的进行不同部门的沟通，得出验证结果。
7、打标签。用核心人才、高潜人才、看机会人才等不同标记方式标注人才。
8、输出Mapping结果。用XMIND和EXCEL标注显性和隐性关系。
9、分析Mapping结果对业务的价值。
美国形象大师罗伯特说：这是一个两分钟的世界,你只有一分钟展示给人们你是谁,另一分钟让他们喜欢你。日趋激烈的人才竞争的游戏中，我们的专业思维和专业形象的呈现，才是决定成败的关键。
