中国古语有“物以类聚，人以群分”的说法，这个典故来自《战国策·齐策三》。有一次，牛人淳于髡一天之内推荐给齐宣王七个“贤士”，齐宣王却认为，人才难得，为什么淳于髡会一下子推荐这么多能人？于是，淳于髡就提到了这个成语，说一般相同的东西或人都是聚集在一起的，比如你要找柴胡、桔梗一类药材，不能去水洼地找，要到梁文山背面找。因为我也是贤士，所以身边就聚集着像我一样的人，又何止这七个呢？

想到这个故事，是因为近期和一位企业领导聊到如何找到和企业战略与商业模式相匹配的人才的事情。正如我之前在其他文章中提到的，以企业独特的战略或价值观来吸引和甄别人才，是领导者十分重要的任务。再广泛一点说，有人群的地方就有文化，有文化的地方就有差异，有差异的地方就有冲突，有冲突的地方就有“抱团”，亘古如此，现在也没啥变化。

辉格在《沐猿而冠：文化如何塑造人性》一书中说，少数族群要获得安全感，要么完全放弃原有文化融入主流，要么在本群体中寻求认同和安全感。前一种选择往往因遭遇多数群体的排斥而难做到，而后一种出路要求他们寻求文化的符号来构建或强化内部的认同，此时，一些本来早已淡化的甚至绝迹的文化元素，就会被重新发现。这一类的现象，无论在族群层面、企业层面还是更大一点在国家层面，我们对可以观察到。比如，美国经济学家托马斯·索威尔在《美国种族简史》中描述了美国东海岸大城市的典型贫民窟问题。他认为，这些贫民窟是新移民进入主流社会的跳板，在他们适应新进入社会的缓冲期，提供了一个他们能够负担得起、也能够从中得到文化支持的避难所。拿曼哈顿的“五角地”来说，“19世纪中期因爱尔兰人大批涌入而变成贫民窟，后来爱尔兰人在立稳脚跟、处境改善后，陆续迁出，从房客变成了房东，新来的东欧犹太人变成了房客。这种模式反复出现。接着是意大利人接替犹太人，然后是来自南方的黑人，再后来是加勒比海黑人和波多黎各人”。索威尔认为，新到达的各类移民都喜欢投亲靠友、聚族而居，希望依靠先来者的支持。这样一来，“他们就把原先所熟悉和习惯的社会关系和文化结构搬到了城市，在这块传统社会的飞地上，他们能说熟悉的语言，买到熟悉的商品，借到钱，解释朋友，找到配偶，还有属于自己的教会”。

上面说的是少数族裔“报团取暖”的事情。还有另外一种看起来相反的情况，就是日本农村里多数人用“村八分”惩戒少数人的事情。

熊培云在《西风东土：两个世界的挫折》里说， “村八分”是日本农村传统的惩罚制度。生活在农村，有十件大事：成人式、结婚式、照顾产妇、照顾病人、建新房或房屋翻修、水灾抢险、火灾灭火、年忌法事、葬礼、旅行。通常，这十件大事是全村人共同分担、互相帮助的。但对于破坏村落规矩和秩序的人，村民们会团结起来与其绝交，对其进行“村八分”的制裁：上述十件大事中，除葬礼和火灾，余下八件事，全村人都对破坏规矩者不闻不问，实行集体抵制。当然，遇葬礼和火灾时出手相助，并非出于同情心，而是迫不得已：因为火灾会蔓延，去世的人放置过久怕带来疾病，不帮忙不行。

马国川在《国家的重生》里记载了一个真实的“惩罚”故事：1952年5月，静冈县的上野村在选议yuan时的舞弊行为，引起该村的女高中生石川皋月的不满，写了一篇短文揭露这种不良现象。文章刊登，村民强迫她反省，她的家人也受到了“村八分”的处罚。“对于从事农业的贫穷的石川一家来说，这种迫害是致命的。由于无法与村中任何人来往，没人愿意在农活上帮忙，石川一家连插秧都无法正常进行。石川的奖学金被停止发放”。这一事件，以石川皋月经过不屈不挠的斗争、引起全国性反响而“拨乱反正”。

彼得·里克森和罗伯特·博伊德在《基因之外：文化如何改变人类演化》一书中，用“社会本能”来解释上述现象。他们认为，人类的社会本能包括原始本能和“部落”本能。原始本能产生于亲缘选择和亲缘互惠的演化过程；而“部落”本能产生于部落层面的基因—文化共同演化过程，可以让我们能够与更大范围内的、以身份作为标识的人们进行合作。正是有了这一本能，人类才可以与一群没有近亲关系而只有共同文化的人联合起来，这是其他灵长类所做不到的。

在现实社会尤其是企业实践中，我们可以常常发现这种基于共同文化选择的“部落本能”，人们在群体中选择适合自己的文化，一个群体或组织，也在人群中选择与自己的成长方向和价值取向相匹配的个体。

在企业界，一个十分经典的例子就是四季酒店。伊萨多·夏普著在《四季酒店经营哲学》中说，他自己的工作职责就是让每一层级的员工关注到一点：取悦顾客，同时也让所有经理明确一点：取悦员工。为此，他不得不裁掉一些非常专业的高层领导，只是因为“我们的价值观必须凌驾于任何事物之上”。四季酒店招聘选拔员工的故事，更让我们感受到什么是“用企业文化选择员工”——夏普说，在招聘时，四季酒店更多考虑品德和性格，而不是注重传统的简历和专业技能。他认为，技能可以通过培训提高，但同样的培训不能改变他们的内在态度，或是培养他们的责任心和主动性。“而且我们不仅仅为眼前的职位空缺而招聘，我们更为将来的领导职位而招”。

重视员工的“责任心和主动性”，是四季酒店赖以成功的基石。“这是一个严格的、精挑细选的、花费昂贵的程序，但它值得，我们的竞争力和生产力在提高”。

理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中记载的徳尔塔航空（达美航空）的故事，更凸显了“用企业文化选择员工”的重要性：

徳尔塔公司认为，在竞争激烈和条件类似的民航业中获得成功，其主要原因是高水平的服务，而高服务水平乃是企业劳动大军士气高和相互友好的直接结果。基于此，德尔塔哲理的核心是“徳尔塔家庭情感”，企业从内部提升职工，所支付的工资也高于其他航空公司，并很少解雇工人。由于有了这些政策，使员工有一种真正的“家庭情感”。正是因为不能随意解雇员工，所以他们在招聘员工时慎之又慎。比如，他们会十分严格地审査职业申请人，以女乘务员为例，候选人是从数千个申请人中挑选出来的。经过两次面试，然后送交徳尔塔公司的心理学家西德尼・贾纳斯博士审查。贾纳斯说：“我们所要测试的是他们的合作意识和协作意识”，在徳尔塔公司中。“你所加人的不仅只是一个公司，而且是一个共同目标。”

以此为例，帕斯卡尔和阿索斯展开他们的7S理论：企业文化必须与上层人士的价值观紧密相联，必须与其他的六个“S”相一致，特別是企业作风、人员和制度。另外，更重要的是，企业管理人员必须尊重这些价值观，即便需要牺性企业的短期利润，不然，它将变为一个空洞口号。