个人的品格、修养、意志、权利、权威、学识、职务、地位等多方面因素产生的感召力、吸引力就是领导者的魅力。领导力会给企业家的管理产生巨大的影响力，能让人产生敬佩感，促使人们模仿、追随。有许多公司面临倒闭，最终员工与老板一起攻克难关的例子有很多，其中老板的魅力功不可没。 学识修养，都需要时间的沉淀，我仅仅谈谈老板的形象问题。自从公司成立以来，节假日之外，如果我没有出差，我都准时出现在公司，出席员工们的晨会，并不一定是亲自主持。而且，无论在家是什么形象，一旦决定要去公司，我会在离开家时穿上得体的职业装，绝对不给员工邋遢随意的印象。 另外，我的员工都知道我时间观念强，最反感拖延。我经常挂在嘴边的一句话就是：“今天该完成的事情，如果拖到明天，无论多早，都已经迟了。

维克心得： 老板的风格就是一个公司的风格，老板的行为与心态，就是员工的行为与心态，老板邋遢懒散，怎么能让员工严谨整洁？说得更严重一点，老板的形象也是企业的“名片”，甚至在某种程度上决定了企业的成败，知道了这些，你还会忽略自己的形象吗？

第四章 放弃很容易，同时也意味着失败

1.坚持前，请确定好努力的方向 创业就应该做一件天蹋下来都能够赚钱的事情。 ——长江实业集团有限公司董事局主席兼总经理李嘉诚 据一组调查数据显示，企业，尤其是开始创业的企业，能坚持到3年以上的不超过10%，而创业的失败率逼近90%。为什么我们的创业者“出师未捷身先死”，其中有一个很严肃的问题，就是我们单凭一腔热情去创业，而没有去做深入的思考：我们今天创业了，明天我们的企业是生是死？ 作为企业的管理者，不仅不能回避这个问题，还必须要有一种高瞻远瞩、未雨绸缪的思维习惯。 为什么我们要这样战战兢兢，如履薄冰？因为我们所处的这个大环境、我们所处的领域，可能每天都有新的变化，如果我们不深思熟虑，不想远一步，我们可能过了今天，却熬不过明天。我们要问自己，如果明天企业死掉了，是怎么死掉的，是死于谁的手？这绝对不是耸人听闻，是企业家每天都应该考虑的问题。 虽然我每天晨会时，都给员工们灌输“正能量”，让他们对公司有信心，愿意把自己的成长与公司的成长结合在一起，但是作为一个企业主，我内心却充满了危机感。这种危机感，才是我领先行业其他人的秘诀：想要活下去，你必须比别人快。如果没有这种居安思危的理念，我们可能连企业的方向都找不到。 说到方向，我要提一下，许多人把创业的具体项目当成了方向，最终阻碍了企业长久的发展。因为项目一结束就必须要终止，是没有延续性的，而正确的方向，最终才指向我们的目的。

维克心得： 我们如何确定方向？有一个最根本的原则，不是我们想做什么、能做什么，而是这个行业具体的需求，当我们对行业需求挖掘得越深、越细时，我们提供的服务或者生产出的产品就越能得到市场的认同，受到消费者的欢迎。

维克心得： 作为一个创业者，除了要有起早摸黑、吃苦耐劳的精神，还要善于洞察自己的情绪变化，有技巧地疏导自己的不良情绪。创业可以失败，但志气与信心不能败，学会变通，立足未来，因为机会远比金钱重要，而前景远比眼前重要。

3.创业是马拉松，而非百米冲刺 最大是结果，不是原因。不是因为你要做最大就会成为最大，而是我要做最好，最后自然发展为最大。 ——万通集团董事局主席冯仑 直到现在，也有很多培训中的学员问我：“何老师，我很佩服你的创业胆识和勇气，我也有激情，我不怕吃苦，可为什么总是失败呢？” 我调侃他们：“你以为创业是百米冲刺啊，你有激情，再猛冲一下劲儿就能到达终点？创业其实是马拉松长跑，靠的是耐力和持之以恒，而不是爆发力和速度。你在起跑时，极度兴奋，拼劲全力，但路程刚过一半，你就筋疲力尽，举步维艰，哪还能到达终点啊？”

每人都有自己的目标与追求。中国有句古话：“心急吃不了热豆腐”，创业也一样，不能心急，不能好高骛远，应该像跑拉松一样有耐力和毅力，同时在前进时，我们还需要控制好自己的速度，协调好我们企业的内部能量与发展速度的关系。 当我的维克技术技能培训学校和维克酒店管理公司都转入正轨后，不仅在当地有了良好的信誉形象，甚至在周边地区都有了一定的知名度和认可度，成为本地区培养技术人才的新标杆。 可当初劝我投资房地产的朋友，却因为楼市低迷，加上受2009年地震传闻而导致房市被套牢而无力翻身，当他借着请我吃饭为由头想借钱时，我将自己刚开办维克技术技能培训学校时的想法讲给他听，他笑着夸我是稳扎稳打，丝毫不冒险，我却笑着告诉他：“创业是马拉松，稳扎稳打也是一种策略。” 而我细分析房地产朋友的亏损原因，不外是贪多贪大，想轻松挣钱造成的。

创业是一个漫长而残酷的过程，也正因为残酷，所以每一个创业者都要学会忍耐和坚持，我当初创立维克技术技能培训学校之前，就不停地告诫自己，要放下步伐、调整步调和速度，以保证精力和资金能支撑自己走得更远，走得更长久，而我一步步规划自己的创业步调，没有急功近利地去做房地产，才会绕开房市暴跌、导致企业亏损的局面，而是用小本经营、稳步发展，一步步走到今天。 不管是酒店管理，还是技术学校，或者是旅行社和我自己的假日酒店，我都是做好规划，稳扎稳打地一步步朝前走，路边有再大的诱惑我也不为所动，哪怕前面是个水洼，只要我认为它有前景，也会坚持到底，也恰是这种坚持保留了我的体力和各项基本条件，让我在跌倒后能自己迅速地爬起来，重新审视自己的创业路，及时做出调整，完善整个计划，而不是把宝押在一个大的项目上，稍有不甚便倾家荡产。 维克心得： 创业难，守业更难，企业在成长，企业家的心态就应该永远在创业的路上，时刻告诉自己，要保持体力，努力向前，这场马拉松艰巨战考验的是耐力而非爆发力，谁能坚持到底，并取得最终的胜利，才是真正的成功，真正地实现了自我价值。

第五章人才，合适就好

人才是什么？对企业来说，能创造价值的人就是人才，而不是空有学历的人。一个最匹配与最有工作热情的人，比有高学历高素质却对公司选择欲望并不强的人更有战斗力。

2.选拔员工时需要做减法 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。 ——现代管理学之父彼得·德鲁克 要留住骨干员工，除了加薪、给股份之外，其实升职也是不错的方法。当然，升职必定会加薪，不过，这个加薪的幅度却有大有小。我们公司的老业务员，单纯给他加薪，哪怕是1000，也没有升职然后加薪500让他感到高兴。员工来公司，除了生存需要外，情感需要也要得到充分的重视。 我们集团的中层管理人员，几乎都是从员工中间选拨出来的，只有极个别的是对外招聘的“空降部队”。经营者都明白，在员工中选拔中层管理者，因为双方都熟悉了解，不需要另外再磨合。而且在激励员工提高自己的同时，也能起到一种相互竞争的作用。

维克心得： 管理能力不是天生的，后天的学习锻炼更为重要。企业家在选拔中层管理者时，要摈弃急功近利的想法，希望找到“十项全能”的管理者，要善于给下属机会，并且“用其所长”，只要员工大体上符合要求，就应该给他锻炼的平台。此外，人才也需要投入，最好能做好备选人员有关管理的培训工作，让其从理论上知道管理者的任务、原则、技能、方法与工具。

小孙好学，领悟力也强，带过一段时间之后，基本上能够独立完成任务，从与客户谈判到做方案、演示解说方案，再到最终签订合同，他都能一个人搞定。即使偶尔遇到困难，也只是向我寻求解决问题的方法，而不用我亲自出面。我的这种“放权”与信任，增加了他的工作成就感与责任感，让他竭尽全力把工作做好。 之后公司陆续招来几位新人，在他的带领下很快进入状态，而小李也把之前的同事、朋友介绍到公司。公司的业务量开始大幅上升，并开始涉及其他相关项目。不到一年的时间，我们就搬到了更高档的写字楼，公司运营开始步入正轨。 与我一同创业的朋友都说我与运气好，好像没费什么力气，就能找到好员工。只有我明白，我之所以遇到这些员工，并非运气好，而是从员工内心需求分析，并设法满足他们，这才是我挖掘人才的秘密。

老板不能奢望人人都把公司当自己的家，把老板的事情当自己的事情，你得允许他们有自己的职业规划，有自己的发展。如果你不是福利待遇特牛，非常有竞争力，就别天天把“奉献”挂在嘴边。现在的员工都明白，是他们在养活公司，所以，动辄让他们“奉献”，肯定会招致抵触情绪。 关于加班，我采用了史玉柱的做法，如果加班时间在晚上12点以前，我就请大家吃宵夜，如果加班在12点以后，我会在每人离开时发一个红包。因为有红包的压力，因此我总是尽量不让员工加班，无形中提高了整个公司的工作效率。以至于第二年，一位换了房子的设计师找到我：“老板，能不能让我加加班？我每个月需要多挣几百块钱。” 对于每位新来的员工，即使是在考核期，我也会明确地告诉他们工作的职责、范围。我认为，员工能尽职尽责地完成指定的工作，不做出卖公司利益的事情，就可以称得上好员工。老板不能有想占便宜的心态，让员工拿着卖白菜的钱，操着卖白金的心。所以，我的“好员工”的标准就是：具有专业精神，为人可靠，能对公司保持忠诚。其实就是两点：做事与做人。 公司在用人的问题上，也要放弃“短视”行为。曾经有一位业务能力非常强的业务员来我们公司应聘，但据我了解，这位业务员是典型的“眼里只有钱”的主。他被从前的公司开除，就是因为私下勾结设计师出卖方案。其实，当时我们的业务量并不多，很多时候，我这个老板还要亲自跑业务。有朋友劝我：“你让他到你的公司做个兼职，不发底薪，只给提成。”我拒绝了。虽然，他来做兼职，有业绩才有提成，看起来对公司有利无害，甚至可能还多一点机会。

维克心得： 人才是企业发展的第一要素，是企业必须要紧紧抓住的核心资源。对于那些资金不够雄厚，在薪资待遇方面缺少竞争力的企业，企业的领导者在挖掘人才时，一定要考虑到员工的内心需求，一旦符合他们的心理预期，即便薪水待遇稍差，也会成功挖到适合的人才。

后来，我一般也只对员工的先进事迹进行表扬，以鼓励为主，他们犯了错我直接找部门主管，而主管们犯错时，我也没像日本老板那样当众批评，而是私下交流。毕竟我们是在中国，给主管们留点面子还是有必要的。 这样一段时间后，我发现公司管理顺畅多了，我管理比以前更严格，但员工对我的印象反而更好了。假如一项制度的改革，会触及某些员工的利益，那么由部门主管来宣布这个决策跟由我来宣布，效果肯定不同；我只需要在部门主管宣布时列席，坐好镇就行，我不会跟员工发生直接的冲突与争论。

维克心得： 在管理中，老板的地位应当超然一点，对员工的问题适当“放权”，交给他们的主管去解决，要想留住员工，要想让员工喜欢老板，老板就不能唱太多黑脸，红脸可谓多多益善。

第六章 专心做好一件事

老梁当时还是颇有顾忌，为了安抚他，我许下承诺，要么，老梁和我签下长期协议，只要他不会给酒店运营造成太大影响，那么我就保障他的经济效益不受损失，而且还将提升他现在的薪酬。老梁对我的答复表示满意。 于是，在我的运作下，我们酒店的粤式早晚茶项目正式启动，当时周边的酒店还没有推行这一举措，我们的生意立即好得不得了。张宁忙得不可开交，而老梁在我的承诺下也士气高涨，带着他专业的团队辅助张宁，还别说，确实起到了事半功倍的效果。

说实话，老梁的这种举动很让我感动，也正是在他这股热情的鼓励下，我们仨用了几个晚上，推出了首创的开放式厨房，当初这个创意一经推出，瞬间红遍了我们所在的那个城市。

成为一名出色的管理者需要具备很多技能，而善于挖掘出公司的核心优势是其中非常重要的一点。如果想要实现企业长远的发展，对于企业老板来说，经济效益固然重要，但如果能发现企业的核心优势，并妥善地予以运用，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 维克心得： 发现核心优势并不是固步自封的开始，而是为了进行下一步的创新。这样不仅能增加利润，而且减少了变革的阻力，引用太极学说，这是一招“借力打力”的手法，发现核心优势，合理进行资源分配，最后变革成为拓展首要任务，令小公司稳妥而持续地保证上升趋势。

2.收缩与扩张都需谨慎 没有一个远景目标，企业就不会有长久的市场竞争力。 ——现代管理学之父彼得·德鲁克 我在做饭店管理工作的时候，发现了一个很严峻的问题，一般小公司、小饭店在创业之初大多凭借着老板的踏实肯干能吃苦而颇有收获，可随着生意的兴隆，一个问题开始浮出水面，那就是接下来如何才能将企业做大做强？如果说是扩张，怎么扩张，如何扩张这对老板说无疑是一个难题。还有一种现象就是一些老板在实力不够强大之时，将生意的规模直接开展到令自己根本无法控制的程度。等到想进行合理收缩时，却又不知道该如何着手。怎样能让这种小规模的企业在收缩时不显颓势，成为了必须要首先解决的问题。 记得当时有两家小公司找到了我，一家是有着一定历史的家传饭店，而一家则是中档酒店，当时两家小公司都出现了问题，用我的话说，他们都遭遇了瓶颈时期。

维克心得： 经营一家公司面临的问题不仅仅在于扩张时需要大量的资金投入，还在于大幅扩张后又面临着新旧交替的压力，乃至今后老产品的更新，新产能的适应性，都是一个需要深思熟虑的过程。而收缩看似简单，实则并不比扩张容易，它同样考量着作为老板的管理能力，我们应充分考虑好一切，再做出决策也不迟。